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绩效管理的指标设计及运作思路 2009-7-28 16:36:00 人力资源管理 2009.5 陈栩 涂满章 字体：少虫左 很多企业也面临着这样的尴尬现实：一方面认识到绩效考核的重要价值；另一方面 又不清楚如何实施正确的绩效考核。 一方面深知传统人事考核的弊病， 另一方面又不得不继 续操作以“德能勤绩”为指标设计主线的人事考核。 问题的关键和企业的困惑在于： 我们如 何设计出一套可行的绩效考核指标体系。 量化的成果衡量指标有缺陷 传统的绩效衡量指标大多从财务、生产与业务等三个容易量化的层面着手，通常是 被视为控制企业行为与评价其过去绩效的主要工具。 但现在经营环境日益严苛，仅靠量化过 去绩效的层面已不能足于协助企业提升竞争力。对一个组织而言， 顾客、创新、学习与成长 等也是不可忽视的重要层面。 所以，近来企业在运用绩效管理机制方面， 大都提出建立一个 以目标管理为基础的绩效管理制度， 并一致提出了用平衡计分卡来衡量组织的绩效， 这弥补 了传统衡量指标只关注过去绩效的弊病， 同时也引领企业关注企业的成长和未来， 它是一个 发展而非机械的系统。 但无论是传统的绩效指标还是平衡计分卡的运用，都是以“成果为基础”的评价方 式，这还远远不够。因为影响可量化目标达成的最重要的因素是“人”，其工作能力、 学习 能力和工作态度，也即员工的工作意愿和行为因素决定了员工个人的绩效表现。 如果没有把