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从足疗店长绩效指标设计看科学考核 从企业经营管理的角度看，你检查什么， 下属就做什么；你考核什么，下属就努力做什 么。店长如何科学的考核就是很多足疗投资人困惑的问题， 传统的考核方式在很多企业仍然 在用，就是“客流量”考核和“营业额”考核，或两者居其一。很多投资人和店长达成的共 识就是简单易行，很容易计算， 双方确认信息简单。这种方法不能说不对， 如果投资人的战 略就是开个小店赚点钱， 我觉得是可以的。但是如果要做品牌发展， 以上考核方式就严重不 科学，容易使经营管理出现方向性偏颇。 足疗店长是一个综合角色， 主要职责有：经营指标达成及营销方案策划与实施； 日常营 业管理；团队管理；财务及物品管理；店面各岗位的技能、技术、服务考核与培训；收集各 种意见与建议；提升店面服务质量； 各类突发事件处理； 外部同行商圈关注及社会关系的疏 通及维护等。设计绩效考核，要注意看其工作职责，根据工作职责范围来确认绩效考核点。 对于一个店长来说，财务指标是必须要考核的，包括营业额、客流量、利润。客户层面 的指标也必须要考核， 服务行业没有客户满意度， 店长也是不合格的。内部流程管理也是店 长必须关注的，没有过程就不会有好的结果。还有一个指标请大家注意：就是学习和成长的 指标。企业要均衡发展，在组织文化建设、员工培训、信息建设等方面都要协调发展而不是 不管不顾，很多足疗店铺发展退缓与其不注重培训和组织文化建设有关。 作为一个有战略目 标的企业来讲，考核店长这四类指标应该相对是全面的、合理的。 还需要大家注意的是权重， 任何一项指标都有权重分配， 在经营管理工作中对足疗店铺 目标的达成重要程度不一样， 所以要根据企业各自的战略目标来设计权重比例， 二级指标的 内容设计、权重设计也是如此。由此大家可以看到，绩效考核更大程度上是由足疗店铺的战 略目标来决定考核方向的（如下图） 。 足疗店长绩效考核评分标准（臬足疗店案例） 考核维度 旌 考核指标 权重 指标■值 实绩 得分 !!榜 TO 10 60万 目下降10醐,内扣S凯 下降10-20^0 10分，下降以上扣M 分；每常长加S分，塔长别加疝分，培长15-2W6 加15分，增长MS*以上加20丹 30 海辛蛔 30 15万 普户 吝户洒言奉 954 何下博1畸分，饵股长族扣1分 i魂 内却首理 15 例会演 3 目不惬于就次 持低于1次扣［分，按出勤全自障加例会UU分 例^勤 访谈回客人教 3 月不MTt人 蜃谶工作回夏 3 埒起出M的扣1分 下周访诿 安全手故 4 M不超过1次 用衅一次扣4分，王享揪加。分 授Jifia%率 2 不笛于 骨低于1■昭［1 0,5分， 学习与成长 5 绢猊文体活幼 2 月不时1次 粤低于￡次扣=分， 活动记录 员工馆戏 3 月不低于宝盗 呼低于1次扣2分 t割心 ［说刷一】居长的薪酬撼：其衣工资50?㈱散玲（50%）,拍定店长的甘厢序纣为WCCO元，则为其工资《5000元）哦皴工资（.5000^）如 打分后总得昔为50分，则店校的总收人为5QOfSOOCG（5O$i^5M元。JQ果总.得分为L5O分，则唐长息收入为SODS50?妇油6= U5?元， ［说E月二】月度者按，忘悟席右边的是亍斯用手囹，魅务指杼的考核执行白呀务却依据劫据西，其他中人力蜜源秘夸棣.没有人力瓷源部门的由花运 邰门嘛| 当然这只是案例，只是提供了考核的方法，具体指标需要根据店铺的实际情况去设计， 更要参考店铺运营的成本数据。 不过从图中可以看出， 指标权重的设计和二级指标的内容设 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有 计都是基于该企业战略目标的要求， 如对店长的财务指标中不主要进行营业额考核， 权重只 占10,而对客流量和利润则权重各为 30。通过考核例会次数、反馈工作的回复及技术出勤 率等强化店长对内部管理的重视，但是权重只占 15,主要是传递店长一个信息，经营是主 要职责项，管理相对是现场经理或主管的主要职责项，在此不详解。 店长的薪酬组成为比例为基本工资（ 50% +绩效工资（50%,这样相对公平合理，但是现场 经理或主管的薪酬比例就不一样，笔者建议是基本工资（ 70为+绩效工资（30%）或基本工 资（60% +绩效工资（40%，而对于那些以推销项目为主的客服， 则又不一样，在此不赘述， 有意了解者请咨询笔者即可。 苗木供应合同书 甲方： 乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃 经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木， （用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化）,并就相关事宜达成以下协 议： 一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径 15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。