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OKR整理 By Jack(184509550)@150618 关键词：目标制定、跟踪、评估、激励 一、背景 当前企业目标管理困境： 自上而下的任务派遣常充满临时性，安排执行的时间也并未按照“重要先行”原则。 常常浪费大量的时间在看似有用，但却毫无意义的事情上； 每个人都只能机械地按照个人规定的任务工作，压力大、氛围紧张、士气低下； 多数人不知道公司其他人在干什么，导致很多资源浪费； 二、简介 1、概念 根据德鲁克的SMART原则和谷歌OKRs工具为指导性思路设计。 和传统的管理方式不同的是：并不是有了工作才有了目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。由个人提出细节目标并量化，然后由组织确定。通过把大量的个人目标进行统一，汇总成公司的目标，使之更偏向于组织目标的统一性。 我们确信，企业花费巨大成本招聘和培养一个人，必定需要其为企业要求的目标做出贡献，而非机械地依靠“二八原则”来单纯的通过过程评价来筛选和否定一个人。 解决方案：本功能可以通过目标量化、计划分解、任务发布、执行监督、工作汇报、业绩评价等功能，让企业可以直观地进行目标制定、跟踪、评估和激励一条龙工作。 2、特点： 内容全面，涵盖企业管理战略、日常操作层面； 结构简单，容易操作；有效解决了以往目标管理中的逻辑不够清晰； 有效解决了下达和分解目标的可操作性； 3、作用： 可促进更加科学的思考，主要目标更突出，每个人知道应该朝哪里走，为什么？ 可促进更加高效的交流 ，每个人都知道什么是重要的 集中所有人的力量，保持组织和个人的步伐一致 通过建立衡量紧张的指标，让每个人清楚团队前进了多远 4、本功能应用环境： 企业层次：中小企业 企业规模：10人以上、500人以下； 经营范围：无限制，但小附加值产业类小型公司需要慎重考虑。 业务类型： 研发型/科技型企业适用度优秀； 业务型、管理型企业适用度良好； 生产型企业适用度良好（不适用一线操作工）； 组织类型：非常适合组织扁平结构的公司，政府和其他大型组织不适用； 人员性质：经过培养胜任岗位职能的合格员工适用。 适用周期：创始、快速成长非常适用，直到行业天花板前均可；成熟期可以选择传统KPI方式。 5、使用体验： ?目标制定步骤 ?有野心的、较激进的 ?令人感觉有点紧张而不舒适 ?关键结果执行步骤 ?明确地使目标可实现 ?可量化的，很清晰 ?目标导向的评级，超越、巨大的成就感和荣誉感； 三、实施条件 本功能应用前必备条件： 系统管理员需接受简单的目标确定/分解/判断、关键结果判断/评价培训。（配套目标管理员、知识分享、心理干预、成长教练等补偿措施） 为这项功能准备人均每年300-1,000的日常任务完成后奖金（可记功）。 对目标评估，并作出完成度对公司的影响，据此发放季度、半年、年度奖金。 四、注意事项 本功能所呈现的季度目标，没有具体数字，只有任务和完成任务的百分比。没人会期待团队100%完成目标（如果真的100%了，只能说明目标定的太简单了，0.4-0.7是合理范围。） 本功能非常适合作为阶段性考评的依据之一，如定级、加薪、提干等情况使用； 本功能谨慎单独作为日常考核依据使用。如需考核，请配合调用周报、月报来评定。 五、成效 使用本功能，在组织生态层面的变化 平常目标管理更像是流水线机械管理，大部分企业是充满着冬眠仓和人工智能的一艘太空飞船。在这样的组织中，机器人最适合生存。干活的人每天几乎都是晶晶亮透心凉，上足发条的蹦跶青蛙，干蹦找不到方向。如同生活在巨大坟墓之中，就像电影撕裂的末日里演的一样，情绪是大敌！唯一的好处在于，你不用取悦谁，因为没有人会开心。这种组织里面的人最喜欢通过花钱来证实自己，冷艳高贵。去一次海南非得拍两千多张照片，隔几个月发一次“又来马代真无聊”的带图。 而我们的系统更关注企业发展的中前期：参与者与组织同心同德，全力一心，快速的完成目标任务。在此过程中，逐渐积累很多有能力、热情的高级人才。随之产出庞大的知识、经验、创意资源，可企业增加更多发展的途径。同时，大量的沟通和交流、激励又会把每个人、人和组织、家庭和组织连接起来，最终形成一只强悍有力的战斗团队。