陈春花万字长文：向未来求知,你需要全新领导力(7).docVIP

陈春花万字长文：向未来求知，你需要全新领导力 引言 未来领导力从美感度开始，然后到开放度、同理心、思辨力、内定力。我告诉各位，“未来领导力并不仅仅是领导者才要具备的，而是所有人都要具备的。” “企业的人力资源，最重要的改变就是从胜任力到创造力。从胜任力到创造力不是指领导者，是指所有的组织成员，所以这一轮的领导力建设跟以往不一样，新的领导力建设是要普惠的，就是所有成员都需要具备领导力。” 1、人类开启「向未来求知」 今天对于HR的要求，跟以前完全不一样。我们之前，找到胜任的员工基本上就是完成任务。但是今天，企业遇到的最大的挑战是不断地应对不确定性，所以你会发现，今天我们不能只讨论他的胜任能力，而是要讨论创造力。 这个变化就对人力资源提要求：你有没有能力让优秀的员工进来之后更加优秀、持续地优秀？因为只有这样，才可以帮助到企业不断地成长。 我们之前，在讨论战略的时候，最关心的是战略业务模型的设计，但是我们今天在讨论战略的时候最关心的是什么？有没有人能够执行这个战略！ 换个角度说，今天设计战略并不是一个难的事情，最难的事情就是如何去高效执行战略。所以调过来看，这个要求其实就给了人力资源。人力资源比以往的人力资源有两个最大的不同，第一就是如何从胜任力转向创造力，第二就是如何从支撑战略转向匹配战略的高效率。人力资源正面临着一个巨大的转型，要求非常高。 今天几乎所有人、所有组织遇到的最大的挑战，其实是整个动荡的外部环境，我们的不安更大一块不是因为知道的少，而是因为知道的多。当知道越多的时候，就会变得更加焦虑，我们的员工跟我们自己都要回答，该怎样面对这些东西？ 我们常常会说要不要向过去学习？是不是有成功的标杆可以帮助我们？或者说有没有一些好的经验可以帮助我们？我甚至在课程当中常常被学生问到：「老师，你能不能给我几招？」 这样的思维方式都错了，因为我们今天遇到的所有问题，大部分都是之前没有发生过的。如果用过去的标杆来面对未发生的问题，我们其实解决不掉任何难题，就是说用已知推不出未知。 在业务中我们常常说要满足顾客需求，但是你有没有发现，互联网技术带来的最大挑战，今天全部是创造需求、唤醒需求，而不是去满足需求，因为普通消费者并不知道这个需求。 比如说，以前只能用手机来打电话，从来不知道手机现在可以变成如此一个智能终端，手机自己把我们的需求给创造出来的。之前，我从来没有想过同时有10万人在听我上课。因为腾讯发明了一个微信，我就可以在微信上一次课，这次课就有10万人听。上完这个课之后，我问其中的人，他们说，「老师，你讲得特别好，我们觉得非常有感情」。我那时候才发现原来自己还有另外一个能力。 所以从这个意义上来讲，今天要求人力资源要有能力让员工不断地创造知识、以未知求得未知。 我之前看马丁·雅克，这是一个特别热爱中国的国外学者，他写了很多书来介绍中国，其中有一本书叫做《当中国统治世界》，这本书里面他说，「中国跟日本、美国都完全不一样，最大的不一样就是它所有的改革开放都是向历史学习」。这是一个很有意思的评价。日本明治维新是彻底地向西学习，他说中国没有彻底向西学习，我们更多的还是回看历史去学习。 我们今天遇到的最大挑战就是你得向未来求知了，你不能向历史去学了。今天的人力资源肩负着整个组织能不能向未来求知的转变，我们该怎么办？ 我在过去六年来的研究中，非常关注怎么去让所有的管理者具备一种新的能力，而这个新的能力我用了一个词，这个词叫做「未来领导力」。讨论未来领导力，就是回答怎么能够让整个组织系统更高效率地完成战略，并直接转成绩效。 2、未来领导力的五维模型 未来领导力到底涵盖什么，它跟传统的领导力又有什么区别？ 让我们先从传统领导职能看起。 传统的领导具备三个巨大的职能。 第一个，你能描述愿景，而且能够传播愿景，实现愿景。为什么领导一定要描述愿景？是因为领导最重要的功能是要有人跟随。「领导」的定义就是让人们去做你要去做的事情。所以我常常上课时跟别人开玩笑，全世界最有领导力的人是谁？是那个不会说话的婴儿。你好好想想，这个不说话的婴儿他要做的任何事情，所有人都得做。所以我常说领导的天赋是天生的。那领导力是什么？其实是后天你自己训练出来的。领导的天赋你天生就有，但是你后天不刻意地去训练和培养自己的话，你这个天赋就会慢慢地消失了，领导力反而是后天习得的。 传统的领导第二个职能，就是一定要建立信任和鼓励追随。如果不能建立信任和鼓励追随的时候，就没有办法集合大家真正地去实现这个愿景。所以我们人力资源体系当中一直都要回答一个问题，就是如何激励员工愿意去实现公司的更大愿景？如果不能完成建立信任和激励追随这个功能的时候，企业愿景是无法实现的。 传统的领导第三个职能，就是领导本人一定要有追求，叫做个人努力。如果你没有更大的欲望和追求的时候，大家记住，跟随你的人就可能没有未来。还