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员工流失应对方案 员工流失情况，常用员工流失率来表示，员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数 平均值的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。 因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。 如最重要知识技能的外流和小 部分管理不及的流失。 在这种情况下，我们结合企业实际情况， 制定降低员工流失率的改善措施，如下： 1、 选人留人： 明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念。严把进人关，招聘适合企业的员工。 2、 待遇留人：既要马儿跑，乂要马吃草。 企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利，控制加班，让员工劳逸结合； 使员工待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西， 企业想让员工卖命十活，却乂不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 3、 感情留人： 人人都有感情,尤其在中国这个人情味很浓的国家里， 从感情的角度入手，在企业创造一 种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 4、 事业留人： 提高新进员工与团队、公司的融合速度； 注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划； 让员工成为企业的主人翁，如进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境， 同时针 对中高级管理人员和核心员工进行配股， 让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业 的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来； 5、 制度留人： 修订劳动合同，如一次性签约3年。 建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。 比如期权激励等。比如企业在春节放假前不 要一次发完全年的年终奖。 销售团队是公司发展的基石，不管是处于原始积累的企业，还是快速发展中的企业，销售 团队都关系到企业的存亡，所以销售团队的建设工作一直是 HR工作的重点，同时也是难点， 特别是如何降低销售人员的流失率 的问题，一直困扰着很多HR.如何降低销售人员的流失率， 提高稳定性一直是企业的全体 HR的工作核心，以下六点方法可以借鉴： 一、招聘工作结合胜任力素质模型（准确找到你要的业务员，把好招聘关） 你的企业需要什么样的业务员？具备哪些特性的业务员的最合适你企业的？这些标准哪 里来的？这些绝对不是 HR人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人 员，就要从内部的员工去找棋板。 自己公司内部优秀的业务员将是 HR最好的棋板，所以HR要走到销售团队中（走动式人 力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景 和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。 所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。 二、 做好入职培训工作（研究一套适合企业的新员工课程体系，做好洗脑工作） 只做好前期的招聘工作肯定不够，招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职 培训工作。 通过入职培训，要告诉我们的员工，他在这家企业能得到什么？还有什么方法可以获得这 些收获，别人的经验是什么？他的个人目标能不能在这家公司得到实现？他需要做什么努力？ 这些都是新员工最关注的问题，我们的培训为他解决了这些问题了吗？如果没有， 那么建 议你好好设计一下你的新员工培训课程。 三、 做好新员工跟进工作（定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台） 培训结束了，后续的跟进非常关键。大家都非常活楚，新业务员最容易流失的时间是入职 前3个月，这三个月是员工离职高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有： 1、 深入销售一线（走动式人力资源管理模式），时刻关注了解新员工的精神状态，去到 销售部门与新员工沟通，了解他们的困难和需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及 时发现员工的心理障碍，及时活除。 我们可以要求新员工每天活除自己的心理障碍， 自己活除不了的，可以找心理障碍咨询室 （人力资源部）协助解决。 2、 建立沟通平台。以人力资源部为主导，各个门店店长为辅助，建立及时发现新员工的 心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部，人事专员及时沟通的机制，把问题解决在天黑以前， 不让员工的心态问题回家过夜。 3、 开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话 题，可以是对上司的评价，可以是抱怨，可以是对公司不合理的地方的建议，并及时做好相关 记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。 这种方式会让员工觉得公司很重视他们， 同事也会觉得自己的问题得到宣泄， 可以更好的 把问题扼杀在萌芽状态。最好两周开一次，分不同入职时间的员工，针对性更强，更能解决共 性问题。 四、 关怀员工（从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制） 员工的需求是多样化的，我们不可能一 一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求， 并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭