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国有企业绩效考核中存在的误区 人力资源专业搜 作者： 2004-4-27 室 发表评论 打印本贞 ZHUYIJUN 自从绩效考核这种人力资源管理工具和方法对于企业管理的重要性被我国的国有企业认识到以后，我国相当一 字体 批国企在这方面进行了积极探索，并且在绩效考核的工作中投入了较大的精力，但是令人遗憾的是，真正通过绩效考核达到预期目的的 企业却是非常少，大多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。据国内一些的调查研究结果显示，目前我国的国有企业在绩效考核中 存在以下一些误区： 一、 对绩效考核定位的模糊与偏差 所谓绩效考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目的是什么。一般来说，考核的定位直接影响 到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。 对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后， 考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。 考核定位的偏差主要体现在片面看待绩效考核的目的，对考核目的的定位过于狭窄。 一般来说，绩效考核的目的主要包括以下三个： 1、 战略目的 战略目的是绩效考核最重要的一个目的， 它主要通过强化员工的工作活动和工作结果使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。 然而据一项调查显示，在所有被调查的公司中，仅有 13%的公