大学生“闪辞”现象浅析-最新作文.docVIP

大学生“闪辞”现象浅析 　　近年来，天府矿业公司流失的人才中80%以上都是大学生“闪辞”。尽管公司投入大量人力、物力、财力，不断强化大学生人才的引进与培养，但是，大学生“闪辞”现象日倾突出，这给公司带来很大经济损失，对“闪辞”者造成的也必将是更大的不便和伤害。 　　一、大学生“闪辞”原因分析 　　（一）职场焦躁期。专家们把工作后一年内称之为“职场焦躁期”。大部分的大学生在此阶段也会表现出明显的焦虑和浮躁情绪。因为要从一个大学生转变为公司员工，这需要一个过程，有的人不止半年或一年，甚至更久。这种情绪的根源主要是在大学里就期盼和憧憬着以后工作的美好美景，不经意间形成一定程度上的“理想主义”。面对新的环境、新的领域，一旦碰壁，一旦现实工作中的残酷竞争打破其对学生时憧憬的理想工作状态的期待，现实的差距感便会使他们处于情绪浮躁之中。 　　（二）期望值过高。在引进人才过程中，大多数大学生关注的只有两个问题：工资待遇、发展空间。试问：自身还没有真正进入工作岗位，能力和水平如何？怎样向用人单位体现自己真正的价值？工作中的各个环节、各个领域是否真正能够独自掌控？刚工作不久，就期望能迅速开拓局面，脱颖而出，尽快得到提拔、任用。一旦短期的努力没有快速取得回报，他们便会有“千里马未遇伯乐”的失落之感，稍有挫折便以“这份工作不适合我”、“感觉这份工作没有发展前途”等借口不安心努力工作，频繁辞职、跳槽。 　　（三）“横向攀比”失衡。大学生刚刚参加工作，难免会与同学或其他单位的朋友交流、攀比，一旦听闻别人的福利待遇比自己优越时，容易产生对自己现状的不满，心生抱怨之情，直至心里失衡的忍耐极限。 　　（四）对工作的竞争环境和压力心理准备不足。近年来引进的大学生，特别是部分矿山工程专业的学生，无论是城镇或是农村，大多数是独身子女，在家里是宝贝，习惯于养尊处优。大学时的生活方式一旦养成，进入工作岗位后，就很难再适应新的工作环境。不适应矿井工作，怕吃苦，甚至认为自己选错了行，遇到困难就会产生“逃避”的想法。 　　（五）利益驱使。大学生的经济压力非常大，工作后面临着成家、育子、照顾老人等问题。为了解决燃眉之急，也希望能找到一个收入高的单位工作。有的大学生在自己还没任何工作经验的情况下，禁不住外界利益的诱惑，特别是私企小煤矿经济收入高的诱惑，“赶鸭子上架“，盲目承担技术管理，陡增更多不利隐患。 　　（六）家庭及婚姻原因。近年来，流失的大学生中，特别是外省籍学生，之所以不安心煤矿工作，除了自身不适应环境外，还有父母不愿意其从事煤矿工作，有的是因为父母纠纷，有的是因为个人恋爱失败等。 　　二、“闪辞”的不利因素 　　（一）承担违约责任。近年来，新进大学生都是经过再三考虑、多方征询意见后与用人单位签订的《就业协议》。有的“闪辞”人员报到后还没来得及与公司签订《劳动合同》就离开。若要重新选择就业单位，必须按照就业约定承担违约责任。 　　（二）社会保险统筹得不到保障。从大学生到单位报到之日起，一个月内签订劳动合同，建立相关的社会保险，包括医疗保险、失业保险、养老保险、计划生育保险、工伤保险及住房公积金个人帐户。这直接关系到他们日常的生病就医以及达到退休年龄后养老金的领取等切身利益。有的“闪辞”人员还没来得及给其建立个人帐户就很快离开，有的即使建立了帐户，“闪辞”人员都是不辞而别，单位根本无法为其办理相关转出手续。 　　（三）频繁“闪辞”将成为再就业瑕疵。上班不久便“闪辞”的大学生，再到其他公司求职时，新公司因担心其会同样“不安分”，故对其“闪辞”行为往往评价不高，不愿意与频繁“闪辞”的员工订立劳动关系。新毕业的大学生在积累工作经验的同时，也要认识到相对稳定的从业经历是今后发展必需的重要资历之一，频繁“闪辞”得不偿失。 　　三、职业定位准确，稳度“焦躁期”，杜绝“闪辞” 　　（一）提高认识，调整心态。在引进过程中，公司招聘时很详细地向大学生们讲解了公司的现状、发展前景及相关的福利待遇，应该清晰认识到现实与憧憬的美好前景存在差距是客观的，摆脱“理想主义”价值观，立足现实，在踏实、进取的工作中，不断追求自己理想的工作状态。 　　（二）制定职业规划，定位准确。公司为了人才更好地成长成才，制定了人才培养规划。作为公司引进的后续人才，要从更高层面了解公司的发展战略，要能看到企业的长远发展趋势。不要盲目苛求公司的市场优势地位。除了要分析这个单位今后是否有前途，还要分析自己在这个单位是否有前途。如果这个单位有前途，自己在这个单位也有前途，那么一般情况下，就不应该辞职。应认真反思自己在工作中有什么经验和不足，尽早制定好自己的职业规划，有步骤、分阶段地去实现自己的职业理想。 　　（三）忠诚企业也是公司对人才最基本的要求。在人才培养过程中，公司将人才的稳定性和忠诚度联系