如何让薪酬核算更为规范合理.docxVIP

基本工资+绩效奖 算工资是许多HR每月的例行工作，实发工资该怎么算，个税和社保等该怎么扣等等， 大家可能各有各的算法和依据。那么，请问： 1你们员工的工资是怎样算出来的？ 2、 如何核算才更规范合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些？ 1、基本工资+绩效奖金+津贴补助+加班费+其他补贴-社保个人缴交部分-公 司代缴费用-个人所得税 1） 基本工资：以职级、岗位、技能、经验、能力模型等划分出 4大职系、16个 职级、每个职级20职等，每个岗位不同的技能资质根据职等定薪，包括年度调 薪、工龄等不再单设，直接按定职等的方式定基本工资，是每个月固定可以拿 到的部分，不低于当地最低工资标准 2） 绩效奖金：浮动部分，每月初由各部门 NO。1将确定的绩效汇总表交至 HR薪酬人员处，根据各岗位每个员工单月的 KPI考核分值计算，一般绩效奖 金额度为该岗位月收入（基本工资+绩效）的40%，考核由自评及主管评分两 部分组成，KPI由公司级KPI指标+本岗位KPI指标组成，考勤不单列，也在 这个项目其中一个指标里包括，每个岗位的指标分值加总起来为 100分，采用 分段计分：120-150 分计 150 分，110-120 计 120 分，100-110 （ 100 分），90- 100（90分），80-90 （80分），80以下就考虑要走人了，后勤计算方式为：绩 效奖金基数*考核结果的分段分值，如招聘专员岗位单月收入为 2000元，考核 分数为115分，则绩效奖金=2000*40%*115%=920 元，多得了 120元绩效奖 金（2000*40%=800 元，为绩效奖金基数，当绩效考核为 100分时） 3） 津贴补助：根据福利制度根据不同职级不同岗位给予，包括中高层管理人员 及业务人员的车补及通讯补助、外派员工的驻外补助、高温费、保安的夜班津 贴等，这个在员工手册里有条款 4）加班费：中高层人员、业务人员没有，申请的是不定时工作制，标准工时制 按加班小时数计算，加班4H以上才计，4H以上8H以内按0.5天，8H以上计1 天，节假日3倍，周末2倍，平常1.5倍，打了个擦边球，统一按当地最低工资标 准计算 ）其他补贴：包括一些福利奖项，如：科研奖（代表公司省级以上活动获得的 奖项、在省级以上刊物发表本职位专业相关的文章）、学历提升奖、内训师课时 费、未休假的补贴、上月计算误差的工资额等 ）前5项的加项-社会统筹及公积金个人缴交部分-公司代缴费用（住公司公 寓的员工代扣的水电费等）是应缴税收入，代缴水电费在每月初由行政计算公 示，有异义的可去沟通调整，个税按相应比例计算，有设置公式，要注意的是 我们有外籍人员按个税法每月提前申报计数，或是把相应的比例设置公式 7）应缴税收入-应缴纳额=本月实际收入 2、注意：社会统筹本应按员工实际所得工资为基数计算，但一般很多企业做不 到，我司是采用分职级的基数，普通员工采用当地最低基数，中高层再往上， 与实际收入有一定的差距，但也达到了劳动局的要求，且方便计算；加班费这 块，如果没有申请特殊工时制，则需要在计算工资时把周六日加班的费用从总 收入中划出这个部分，以免引起劳动纠纷 销售人员对一个公司的生存和发展十分重要，绝大多数公司的发展速度在一定程度上都决 定于公司的销售团队，而大多数公司在销售人员的管理上都面临着很大的压力，人员流失 严重，流动性大。公司的销售人员的核心控制力不强等。所以一套好的销售激励政策对于 这些公司来说，起了十分重要的作用。 一、薪酬组成 基本工资+基本补助+绩效奖金+销售提成 销售部级别工资 薪资结构及工资标准 公司根据销售人员工作经验、能力、资历确定入职级别，并允许 10%上下浮动；销售经理 3500元高级业务员3000元中层业务员 2500元 初级业务员（转正后） 2000元实习 期业务员1800元 2、 晋升与降职标准 （1 ）晋升标准 季度绩效考核分第一名； 季度回款达标率第一名； 为公司发展提出有效建议，并具备一定效果； 为公司创造额外的经济效益（团购，外贸， OEM等）; ⑵降职标准 季度绩效考核分最后一名； 季度回款达标率最后一名； 季度违反公司及销售部制度和公司规定； 季度遭客户投诉3次以上 同时具备以上3个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。 （3）.淘汰标准 连续两个季度绩效考核分最后一名； 连续两个季度回款达标率最后一名 多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正； 因工作疏忽造成公司重大经济损失； 销售提成任务完成量提成核算方式未完成季度保底任务无销售奖金完成季度保底任务以 上（本季度保底任务额X 0.3%+超出保底任务部分X 2.5%）X 70% 完成季度基础任务以上 超额完成本季度保底任务额X 0.3%+超出保底任务部分X 2.5%+超出