《以能力培养为导向的勤工助学管理模式》优秀论文.docVIP

以能力培养为导向的勤工助学管理模式 【摘要】勤工助学是大学生在校期间的一项重要实践活动，客观上有益于大学生就业能力的培养。高校可以对勤工助学管理“主动”作为，通过岗位设置模块化、制度运行企业化、学生管理主体化，“有意”培养和提高大学生的就业能力。 【关键词】勤工助学就业能力管理模式 一、大学生就业能力的内涵 关于什么是大学生就业能力，目前国内外学术界尚无统一的定义。由于研究角度不同，学界对大学生就业能力的内涵和结构的认知也不尽相同。如２００５年，美国教育与就业委员会提出：就业能力（Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ），即“可雇用性”，是指获得和保持工作的能力，不仅包括狭义上理解的找到工作的能力，还包括持续完成工作、实现良好职业生涯发展的能力。国内有学者提出就业能力包含学科理解力、综合技能、自我效能、元认知四个要素。也有学者认为大学生就业能力分为人力资本、社会资本、心理资本和职业认同四个部分。其中，人力资本包括与未来工作岗位相关的专业技能、社团经验和实习实践经历、与面试临场表现力有关的能力和各种岗位都需要的“通用技能”。笔者认为，大学生就业能力是指大学生能够顺利就业、胜任岗位以及能够实现后续的职业发展的各种能力。就业能力结构是多维的，包括个人基本能力、心理素质和职业素养三个主要方面。其中，个人基本能力包括专业能力和通用能力，是高校可以并且应该重点进行培养的部分。 二、高校勤工助学管理模式设计 以就业能力培养为导向的高校勤工助学管理模式，是指借助勤工助学平台，以就业能力为培养目标，通过“主动”的制度建设、岗位设置、过程管理，深化勤工助学的育人功能，有效提升大学生就业能力。 １．岗位设置模块化 传统上的高校勤工助学管理主要是从助困角度出发，涉及学生人数少；岗位设置处于自发状态，以学校需要作为设岗依据；培养能力不是出发点，而是客观产物。但若要使勤工助学发挥更大的作用，必须“主动”和“有意”为之。高校在勤工助学岗位的设置上，要按照就业能力培养目标进行模块化设计。如在专业能力培养方面，可设置教学助理、科研助理等助教、助研类勤工助学岗位。这两种岗位都直接关联到本专业的教师和所学知识和技能，学生通过设计发放问卷、分析统计数据、查找整理资料、做实验、校对文稿等基础性工作来协助本专业教师完成教学工作或科研课题，与此同时，也能够巩固所学专业知识、提升专业技能和科研素养。在通用能力培养方面，可以设置行政助理、辅导员助理等助管、助工类勤工助学岗位。这两种岗位交际面广、事务性强，非常有助于培养学生的人际交往能力、协作能力、沟通表达能力、执行能力、组织管理能力等专业之外的各种能力。 ２．制度运行企业化 无论是行政机关、企事业单位还是各种组织，管理都是十分重要的环节。其中，企业由于时刻面临生存危机，更是十分注重管理的科学、高效。目前，很多高校勤工助学主要采用的是温情化管理模式，虽人情味较浓，但制度约束性较差。如果仿照企业运行流程，采用当前企业主要采用的制度化管理模式来进行管理，则能够在一定程度上使大学生更快更好的适应未来职业要求。具体做法有如下几种。（１）公开招聘制度。高校可以模拟毕业生大型招聘会，各个学院、部门将招聘人数、岗位职责、任职条件、培养目标等信息公开，应聘学生带着个人简历，到招聘现场应聘。（２）不间断培训制度。学生在上岗前，高校对学生进行计算机、礼仪等方面的培训和介绍，使学生满足起码的上岗条件，符合各个岗位的基本要求。学生上岗后，高校的岗位负责人应对其进行岗位职责、工作纪律等方面的培训，使学生能够较快的适应和胜任岗位工作。只靠一次学习和培训，难以满足工作者的全部需求。因此，工作一段时间后，高校可以根据学生的现实表现，对其进行补充性和发展性培训。学生的勤工助学岗位进行调整后，相应的培训也必不可少。（３）实习期制度。实习期是一个非常重要的阶段，是岗位选择和岗位胜任的先决条件。现用人单位也基本上都有实习期的要求和规定。大学生在岗前培训考核通过后，如经过一、两周左右简短的实习期。若能较好适应工作要求，再签订岗位聘用合同，开始正式上岗；反之，延长实习期，直到适应为止。（４）严格考核制度。出于人性化的考虑，很多高校对勤工助学学生的考核一般比较宽宥，学生容易产生随意性、惰性和惯性，日后难以适应用人单位较为严格的考核。因此，出于就业能力培养尤其是职业道德塑造角度考虑，在大学期间实施严格的考核制度非常必要。考核内容具体应包括工作时间、到岗情况、工作表现、完成质量等方面。为了增加考核的实用性和公正性，可以定性考核和定量考核要相结合，如既要划分优秀、合格、不合格等次，又要备注划分该等次的详细依