《事业单位绩效管理现状改进措施》优秀论文.docVIP

事业单位绩效管理现状改进措施 【摘要】事业单位是我国社会主义经济下的一种独特产物，既不属于企业范畴也不属于政府机关范畴，是介于二者之间而存在的一种特殊机构，是向公众提供社会服务的公益性单位。事业单位的资金来源于财政拨款，不用自负盈亏，这导致了员工竞争意识薄弱、积极性不高、工作状态与工资发放相脱节等现象，人员管理流于形式。为改善这种局面，应引入并完善绩效管理机制来弥补事业单位人力资源管理的缺陷。因此，本文以事业单位为研究主体，来探讨我国事业单位绩效管理存在的不足，并针对这些弊端提出了针对性的建议。 【关键词】事业单位;绩效管理;对策建议 事业单位一直被冠以“铁饭碗、搭便车、平均主义”的鲜明印记，这使得单位员工不思进取，抱着做一天和尚撞一天钟的思想，单位人力资源管理形同摆设。随着国家十三五计划的实施，企事业单位养老金机制的并轨，事业单位薪资调整等事件，导致大量优秀人才涌向私有制企业，使得事业单位人力资源管理更加雪上加霜，因此事业单位人力资源转型改革迫在眉睫。事业单位要想在经济化、信息化浪潮的拍打下不被淘汰，就必须发挥绩效管理在人力资源管理中的举足轻重作用。 一、相关理论界定 绩效考核是指以员工和部门为研究主体，以其日常工作状态和业绩好坏为研究对象，采用一系列指标或方法，对其进行评估，根据评估结果来对其进行积极引导。绩效管理是一种全面的系统的闭环管理机制，即通常所说的PD-CA循环，由P（Plan:计划）、D(Do:执行)、C(Check:检查)、A(Ac-tion:实施)构成，这四个环节是互为衔接、依次顺承、缺一不可的。绩效管理的系统性、战略性特质有助于提高员工和部门的工作效率和绩效水平，进而推动企业战略性目标的完成。绩效考核是绩效管理的基础，绩效管理是绩效考核的延伸，不能把二者混为一谈。随着经济和技术的迅猛发展，单纯的绩效考核已与事业单位的管理发展相脱节，其浓重的主观色彩、评估结果与现实偏差大等弊端在经营管理过程中不断涌现。绩效管理更注重对过程的控制和纠偏，员工的自我纠偏，单位对个人的辅导纠偏更能改善职工的精神面貌，更能提高单位整体的绩效水平。 二、我国事业单位绩效管理的现状 （一）对绩效管理的重视程度不足，认知感缺乏 现阶段我国事业单位，不管是干部还是员工，都对绩效管理缺乏认同感。单位领导主要聚焦于业务的开展及完成，低估了绩效管理的重要性，对其本质缺乏准确认知，片面的将其等同于绩效考核。其次，员工主观认为绩效管理对象是领导，与自己无关，主人翁意识和责任感不足。此外，他们还认为单位实行绩效管理是想方设法克扣工资或奖金，对绩效管理存在抵抗情绪。 （二）在绩效管理过程中缺乏有效沟通 沟通的有效性对绩效管理效果的好坏起关键性作用，而我国事业单位中不论是员工、部门之间，还是上下级之间都缺乏有效沟通，主要体现在：单位领导对沟通不重视，沟通技巧不纯熟；沟通内容空泛，目的性不明确；上级赋予员工的主观能动性比较低，缺乏上行沟通；沟通过程中注重结果，未将绩效管理的纠偏、引导作用发挥出来。以上这些现象阻碍了绩效管理信息传播的流畅性，使得员工和部门机械盲目地执行命令，缺乏反馈，削减了员工的工作热情，影响单位的可持续发展。 （三）缺少一套系统完善的指标体系 1.绩效管理的定量指标与定性指标相差甚多，考核指标难以量化。由于事业单位的特殊性，使得单位绩效管理存在着先天不足，进行绩效管理时主要以定性指标居多，比如根据工作的认真程度、政治素养的高低等评出优、良、可、差等概括性指标，指标之间怎样划分，如何划分均由人力部门主观决定，并未给指标给定系数或权重。2.方法单一，没有可比性。我国事业单位对所有人员大多采用单一的绩效管理方法，无论工作的难易和辛苦程度都拿一样的绩效奖金，很容易滋生员工之间的不满。3.照抄照搬企业绩效管理，没有取之精华去其糟粕。一套系统完善的绩效管理指标体系的建立和完善不是一蹴而就的，而是日积月累形成的。事业单位与企业属性不同，机械盲目地照抄照搬，往往会适得其反。 三、改善事业单位绩效管理的对策建议 （一）提升对绩效管理的重视程度，实现全员绩效管理 领导干部是单位发展的带头人，要想加强对绩效管理的重视，领导班子首先要摒弃传统观念，重新审视绩效管理对促进单位又好又快发展的积极作用，真正发挥领头羊作用。其次，人力资源部门员工要积极参加单位组织的培训或进行自我补充，夯实专业知识，提高自身专业素养。最后，其他部门和员工要充分发挥主人翁姿态，对绩效管理要由被动抵触转变成积极配合，要懂得单位进步与自身发展是唇齿相依、休戚相关的，这样才能实现个人与单位的双赢。 （二）强化绩效