[绩效考核]人力二级绩效管理笔记及习题.docx

（绩效考核）人力二级绩效 管理笔记及习题 20XX年XX月 （二）效标的类别 （二）效标的类别 第四章 绩效管理 第壹节绩效考评的方法和应用 第壹单元绩效考评的方法 第二单元绩效考评方法的应用 第二节绩效考评指标和标准体系设计 第壹单元绩效考评指标体系设计 第二单元绩效考评标准的设计 第三节关键绩效指标的设定和应用 360度考评方法 第壹节绩效考评的方法和应用 第壹单元绩效考评的方法 一、 绩效考评的效标 （壹）效标的含义 第壹类属于特征性效标 考量员工是怎样的壹个人，如忠诚性、可靠度、沟通能力、 领导技巧等。 第二类属于行为性效标 考量员工如何执行上级的指令，如何工作，如商场服务员是 否对顾客保持愉悦的笑容和友善的 态度 第三类属于结果性效标 考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如 何。如律师的接案数或医师的诊病人数。 绩效考评方法的种类 ?行为导向型的考评方法 A ）主观考评方法；主要有排列法、选择排列法、成对比较法、 强制分配法、结构式叙述法 强制分配法、结构式叙述法 效标是指评价员工绩效的指标及标准 B）客观考评方法；主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位 法、行为观察法、加权选择量表法 ?结果导向型的绩效考评方法 主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成 绩记录法、劳动定额法 .综合型的绩效考评方法 主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结、评价中心法 加权选择量表法 结果导向型 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法 劳动定额法 综合型的绩效考评方法 图解式评价量表 法 合成考评法 日清日结 评价中心法 绩效考评方法的种类行为导向型 绩效考评方法的种类 行为导向型 的考评方法 主观考评方法 有排列法 选择排列法 成对比较法 强制分配法 结构式叙述法 客观考评方法 关键事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法 三、 日清日结法的含义和特点 TOC \o 1-5 \h \z （壹）即 OEC 法（overalleverycontrolandclear ）, “0 ”代表“ Overall ”意为“全面的”; E” 代表Every on e,Everythi ng,Everyday ” C ” 代表“ ControlandClear ” （二）代表企业海尔：严、细、实、恒日清日毕，日清日高 （三）壹个核心和三个基本原则 壹个核心即：市场不变的规律就是“永远于变”的法则 三个基本原则： 1、 闭环原则：坚持 PDCA （ plandocheckaction ） 2、 比较分析原则：纵向/横向 3、 不断优化的原则：木桶理论 能力要求 一、行为导向型的考评方法一一结构式叙述法、强迫选择法 （壹）结构式叙述法（主观考评方法） 1、表格P207 属于行为导向型主观考评方法，采用 预先设计好表格，以文字形 式对 行为进行描述 2、性质和特点：它是单壹的缺乏量化、没有客观依据，受主观 因素的制约和影响 评价：简便易行、受考评者的文字水平、时间和精力限制，可靠 性和准 确性较差 （二）强迫选择法（客观考评方法） 1、也称强制选择业绩法， P208 缺点：没有考评程度，考评结果不反馈给员工个人 优点：避免趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，定量化考评方法 二、结果导向型的考评方法一一短文、成绩记录法、劳动定额法 （壹）短文法 1、 也称书面短文法或描述法（年终总结） （俩种说法：自我评价、上级评价）。 2、 优点：以事例说明员工表现，能够减少考评的偏见和晕轮效应, 也能够减低考评的 趋中和过宽 的评价误差。 3、缺点：花费时间和精力，仅适用于激发员工表现，开发技能， 而不能用于员工之间的比较， 以及重要的人事决策。适用范围小。 ）成绩记录法 1、 适合从事教学、科研工作的教师、专家采用；国外应用该方法 对律师的工作绩效进行评估。 2、 具有很强的适用性和有效性，特别是和行为量表等考评方法结 合于壹起使用，效果更好。 ）劳动定额法 适用于：制造业及生产岗位。 步骤 1 ＞进行工作研究。 2、进行时间研究。 3、试行期后正式执行。 考核指标：工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、见管定 额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额 和不变定额等多种多样的形式和方法。 三、综合型的绩效考评方法——图解式评价量表法、合成考评方法 （壹）图解式评价量表法 1 （GRS）（美国斯科特公司设计）［P211表］ 既有定性，又有量化。 ［也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法 ］ 2、 优点：效标涉及范围大、具有广泛适应性；简单易行、使用方 便、设计简单、汇总快捷等 3、 缺点：容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 （二）合成考评方法 含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合于壹起， 对组织