地产代理营销总监绩效考核指标量表（完整版）.docxVIP

一 、 说明： 1、企业做考核的目的： 公司可以支付员工同行业同职位高出市场 20%-30%的工资 但是必须对他提出更高的工作标准衡量他，监督他，提高他。这样企业才有成本利润率，不然工作没变，工作标准没变或是标准低容易做到，这样的话，企业支付的高薪水就没有了高利润回报。等于成本增加，利润减少。 2 、本考核采用方法为： 平衡记分卡 +KPI。其中具体指标的数值可根据公司具体情况填写。 二、绩效考核原则： 1 、使公司对员工从督导与激励两个方面形成绩效体系， 进而有效控制成本、 提高利润，不断完善健康有序的发展机制。 2、兼顾公司长期目标与短期目标的平衡、 内部与外部的平衡、 结果与过程的平 衡、管理业绩与经营业绩的平衡，促进公司与员工双方业绩的螺旋上升。 3、绩效指标可操作、可量化、可实现。即：事先可预测、事中可监测、事后可检测。 三、考核方法： 1、考核方式可采取季度 / 年度考核或项目考核两种方式。 2、上季度或项目的考核成绩不但对考核期内的项目佣金提成起作用，还对下季度或项目的底薪起作用，可升可降。 3、对营销总监采取团队考核和个人考核两种方式。 4、关键在于操作，确定谁负责、谁考核、谁监控、谁执行、谁反馈。 5、整个过程随时可看到当时的数据，有助于公司宏观调控，有利于团队积极竞争。 6、上年度绩效数据可作为下年度的考核参照，结合行业对手情况不断完善。 7、具体指标不设上限，即做的好可以超过总分 100 分，可领取超过 100%的佣金提成。 8、KPI 指标是被考核人的考核范围 绩效目标值是根据考核期内就 KPI 指标项目对被考核人要达到的要求与标准相同职位工作内容一样的状况下 可以绩效目标值要求一样 相同职位工作分派不一样的话 就可以根据所分派的工作难易调整 （提高或降低绩效目标值要求） 比如：溢价收入这项 , 可根据被考核人所负项目不同 ,要求达到的绩效目标值也就不一样 被考核人姓名考核人姓名 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 部门 部门 指标维度 KPI 指标 周期 绩效目标值 考核 得分 季 度 考核期内要求达 % 成本费用利润率 / 度 年 成 本 利润总额 费 用 利 润 率 = 成本费用总额 ×100% 季 度 销售成本控制 / 度 季 度 年 不突破预算，总销售成本控制在 万元以下。分为业务成本、管理成本 年度销售绩效目标值为 ，每低 财务角度 销售额 / 度 季 度 年 于 ，减 分，完成率 % ， 溢价收入 此项得分为 0 季度 /年度在 万元得 分； / 年 万元得 分； 万元以下度 不得分。 考核期内 账款回收率达到 % 季 度 年 实际回款额 100% 计划回款额 帐款回收率 / 度 此项综合体现帐款回收及时与计划 回收额的完成情况 指标维度 KPI 指标 周期 绩效目标值 考 核 得分 内 及 部 运 营 项目过程监控 年度 对每一阶段进行质量控制，协调公 司资源并分派任务目标，控制合理， 项目进度按计划完成达 % 以上得 业务 流程 分， %以下 得 0 分。 季 度 代理合同履约率 / 度 年 考核期内合同履约率达到 合同违规现象控制在 % 以下 合同纠纷控制在 以下 把握行业动态竞争对手分析 客户信息分析 关注行业动态，了解竞争对手情况， 寻找有价值的市场信息，进行有效 季 度 分析，并及时、准确调整营销策略， / 年 增强公司市场竞争力。 度 考核期内有效分析数据或资料达到 % 季 度 考核期内有效分析数据或资料达到 / 年 度 % 营销与运营、及其他各部门之间业 季 度 务、管理信息有效流转情况，延误 内部信息流转 / 年度 一次扣 分。≥ 次，得 0 分。 销售日记完成 季 度 考核销售团队业务管理能力。不做 / 年 销售日记，无法了解销售情况、无度 法掌控销售情况。 考 核 指标维度 KPI 指标 周期 绩效目标值 得分 内 部 运 营 及 销售流程改善目标达 业务 成次数 流程 部门协作满意度 内部及部门协作投诉次数 负责客户沟通、协调； 提高客户满意率 （代表公司与客户沟 通，建立深度合作关系并指导部门员工与业 主客户及开发商客户 有效沟通）完善客户服务系统 客户总体投诉率 季 度 制定标准化客服流程，旨在提升公 / 年 司品牌价值，打造核心竞争力。考度 核期内应解决、改善 次以上。 季 度 通过部门间满意度调查问卷，取平 / 年 均值获得。 度 季 度 本人及部门内部员工被总体投诉在 / 年 次（含）得 0 分 度 开发维护目标客户，发掘新老客户需求，扩大合作范围，构造公司良好的客户结构；解决客户投诉，信 息交流顺畅，客户的品牌忠诚度提 季 度 高 / 年 考核期内客户满意率在 %以上； 度 制定标准化客服流程，提高业主满 意度