如何设计薪资体系.pdf

摘要：如何把工资设计的理论运用于实际的操作之中是工资体系设计的一大难点。本文 主要总结某公司 “基于岗位与业绩的宽带结构工资体系设计”课题的一些经 验 　　一、基于岗位与绩效的宽带结构工资的涵义 　　1、岗位与绩效 　 　基于岗位是指工资体系的设计考虑岗位的价值贡献的大小，将工作岗位与员工的 工资待遇挂钩。岗位价值贡献的大小要综合考虑岗位责任、岗位技能、岗位经验的 积 累、工作的强度、工作环境和劳动力市场劳动力价格等因素确定。这就需要有一套科学 公平的岗位评价体系作为岗位价值评价的基础 绩效是对员工工作业绩、态度与能力评价的结果。基于绩效是指将绩效考核的结果工资 挂钩，根据考核的结果，拉开工资差距，并在企业内部形成能能降的内在激励机制与约 束机制 　　2、宽带 　　宽带是指根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以有弹性地管理员工 的发展、绩效及薪酬 宽带工资构强调员工的绩效与技能的增长决定工资的增长，而 不是员工职位的晋升决定工资的增长。它的工资结构主要有三个特点：一是在员工岗位 没有上升空间 时，工资仍有上升的空间；二是同一薪级或同一薪等会含有多个岗位； 三是在有重叠的宽带结构中，经理及其下属可能会在同一薪级或薪等上。宽带结构综合 考虑了 员工的岗位价值、绩效表现与在该岗位上的岗龄。宽带薪酬的实质就是在注重 岗位薪酬的同时也注重绩效薪酬，员工只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能 获得更高的薪酬；即使被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高报酬 　　二、工资设计的 “五定”原则 　　1、确定工资结构 　 　企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、奖金（年终奖金与特殊专项奖金） 与福利（法定福利与企业补充福利）。年终奖金主要根据企业年终的超额利润计提 分 成，而特殊专项奖金主要有企业特殊专项基金提供。而福利是企业根据国家规定与企业 员工的需要制定的。这里的工资结构主要是指固定工资与绩效工资。企业设 计工资结 构要通过企业内部问卷调查，根据员工对决定工资的因素（岗位、学历/职称、工龄司 龄以及绩效等）的评价设计工资结构。基于岗位与绩效的宽带结构工 资体系主要是考 虑岗位与绩效对工资的影响，同时考虑员工的个体差异，如学历/职称、工龄/司龄等 （如图一） 　　2、确定薪层、薪级、薪等 　 　薪层、薪级、薪等的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公 平薪酬的设计紧密结合起。通过一套科学合理的岗位评价体系对所有的岗位。如某 公 司总部从工作责任与风险承诺、工作知识技能要求、工作的强度与工作的条件对总部的 所有岗位进行评价，并根据评价的分数进行有次序的排列，形成等级。在进 行次序排 列时，要考虑各岗位之间的可比性，即在排列时要首先将高层、中层、基层员工区分开 因为高层岗位主要是负责决策，中层负责执行，而基层主要是进行 事务操作，因此他 们的岗位不具备可比性。岗位进入岗位工资薪点表（如表一） 　 　在实际操作中可以将高、中、基层直接形成薪层的。然后，在薪层内部根据岗位 评价结果排序形成若干个薪级，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企 业 的规模和工作的性质而定，其多寡并没有绝对的标准，但若级数过少，员工会感到难以 晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用 　　3、定固定工资与浮动工资的构成比例 　 　比例主要是指固定工资与绩效工资的比例，合理的比例必须考虑职层与职类。从 职层方面看，一般而言，高层浮动工资的比例要高于中层，中层浮动比例要于基 层 一方面是因为越往高层，抗风险的能力越强，根据维持生计的工资理论，员工的收入必 须保证他们能够维持正常生活水平，而处于高层的员工经过多年工作不但 积累了一定 的经验，也积累的一定的财富，因此他们的收入基本上会高于基层，因此他们的抗风险 能力就比基层强，而基层的抗风险能力较弱，倘若在基层员工浮动 工资收入比例过大 则会加大基层员工的风险，影响员工的工作情绪，不利于员工积极性的提高；另一方面 是因为从高层到基层承担的风险逐渐降低，因而风险收入的 比例也应该逐渐的减少， 因此在设定工资比例时必须根据职层划分，制定恰当的比例。从职类方面看，管理类与 市场类的浮动工资的比例要高于技术类与作业类，因 为管理类与市场类员工特别是高 层管理者与市场类员工与风险的相关性较大，他们的决策能力与市场开拓能力与企业的 风险直接相关，只有加大浮动的比例才能更好 激发他们的主观能动性，为企业回避一 定的风险。而技术类与作业类员工更多的是规范性的操作与实务性工作，主要是根据员 工的经验，相对来讲风险较低因而浮动 比例也该较低