药业公司研发人员招聘与培训管理制度.docVIP

药业公司研发人员招聘与培训管理制度 一、人员招聘 1、人员招聘由研究院办公室负责，集团总部办公室人力资源处统一指导； 2、研究院办公室根据公司规模、人才需求，本着发扬东阳光文化，提高员工素质的目的，以获取发展所需人才，为公司发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司年度发展战略及相关计划安排，在下一年度前，向总部办公室人力资源处反馈下一年度招聘计划，并制定该年度《东阳光研究院招聘计划书》； 3、研究院办公室经统计与核算，将该年度岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，预估各部门人员缺口及流失率； 4、员工招聘以公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核，学历要求视岗位而定，确保为企业选聘充分的人力资源； 5、各部门关键岗位选聘，根据各岗位职务不同按内部选聘办法与程序： （1）自愿报名； （2）单位推荐； （3）集中面试； （4）分类考核； （5）调查摸底； （6）统一研究决定； 6、招聘方式： （1）以校园招聘为主：全国211、985大学； （2）网络招聘：主要以猎聘网、前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网等； （3）猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定； （4）现场招聘：各大人才市场； （5）定向招聘：有关单位推荐的； （6）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介； 7、校园招聘：每年9月初至10月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的人才，具体如下： （1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注； 8、招聘效果统计分析： （1）研究院办公室应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析； （2）根据效果分析的结果，调整改进工作； （3）定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。 二、人员分级 1、重点大学本科生转正后初定为助理研究员，硕士生初定为初级研究员，博士生初定中级研究员；非应届毕业生经综合评定后，确定级别； 2、外聘专家可直接评定为高级研究员或以上； 3、科技园从事研发工作的研究员和生产工厂的技术员根据工作的需要可互换； 4、研究院副所长以上承担领导责任的研发骨干人员可按行政品级管理，也可按衔级人员管理，就高不就低； 5、院长办公会议根据每研究员的工作业绩考核情况，对品级、衔级人员每年评定或上报常委会； 6、研发人员分为：创造师、特级研究员、高级研究员、中级研究员、初级研究员、助理研究员六级； 7、原则上，重点大学本科以上的学历才能进入研究员系列； 8、工资、奖金、补贴、福利部分，见分配制度。 三、外聘专家 1、引进外聘专家应从其专业背景、工作经历、取得的成绩、本人性格、承担专业的能力、引进成本等方面综合考虑，四种人员优先： （1）能够创造新结构的； （2）能够提供新项目合作的； （3）能够主持公司现有研发项目技术难题的攻关的； （4）能够完善产品的研发使其符合欧美法规要求的； 2、外聘专家的日常管理： （1）引进专家须制定年度工作计划，作为合同的附件，公司根据其年度工作计划目标，制定相应的绩效考核标准，办公室存档； （2）对于不常住公司工作的外聘专家，由指定联系人负责与其日常沟通并详细了解工作进展状况，定期向研究院院长汇报；常住公司的外聘专家，应遵守公司日常考勤制度，正常上下班；对项目进行中遇到的难题及时予以讨论、解决，监督项目的进展； （3）外聘专家有责任提高技术人员的业务能力、为东阳光新药研发平台的建立、完善而尽最大努力； （4）所有外聘专家均应制订年度培训研究院人员的计划，并切实执行； （5）外聘专家每月要达到双方合作协议规定的、在科技园工作的时间； 3、外聘专家库的建立：各所、部建立对应的外聘专家库，详细说明每个专家的专业背景、工作履历、曾经取得的成绩、住址、联系电话、电子邮箱等，以备不时之需。 四、培训 研究院创造条件，注重内部的交流和相互的学习，原研究人员有责任和义务帮助新进人员的成长，鼓励经验丰富的研究员与新进人员确定师徒关系，毫无保留地将工艺技术理论和实践经验相授，有步骤地提升现有科技人员的层次，各部门负责人负责组织编撰或购买本系统的培训教材，每月至少安排一次专业培训；研究院办公室负责组织新员工的公共技能培训，各部门负责组织新员工专业知识培训；DQA负责组织院级培训，且为各类培训执行总监。 （一）内容 1、新员工培训：所有研究院新进人员必须参加研究院统一组织的新员工培训；新员工培训分为公共技能培训与专业技能培训； 2、公共技能培训： （1）公司文化及规章制度方面的培训； （2）研发流程及节点控制等项目管理知识的培训； （3）研发质量