从学校发展教师到教师发展学校.docxVIP

从学校发展教师到教师发展学校 他们“情智教育”的实践、“关怀教育”的办学理念、“情智并重，突出主体，强调建构，综合培养”的教学风格和“问题——研究——问题”的教学模式，对全市乃至全省的中小学和师范语文教学有较强的指导意义，产生了较为广泛的影响。 几年前，我们镇江中学的发展面临许多困难，诸如师资流失，资金匮乏，生源不足，拆迁、基建和两校合并等，但我们始终把师资建设、内部管理和提高质量作为主要工作来抓，而把师资建设作为工作的重中之重。 一、学校发展教师。 解决教育的问题，究其根源，都必将归结到教师问题。而教师问题的关键在其专业成长和发展。没有教师的专业成长，就没有学生的茁壮成长；没有教师的有效发展，就没有学校的可持续发展。 但由于编制的规定，学校往往显得人手偏紧，总是“一个萝卜一个坑”，还有的老师年复一年地教高三，教师就缺少了学习、研究的机会；或许由于学校经费的不足，校长常常无法安排教师学历进修或外出交流；高考的压力，使得大部分骨干教师工作量不断增加，有的教师甚至是日夜疲于奔命，休息得不到保证，又遑论学习提高和工作的幸福感呢？以上现象不是耸人听闻，而是当前一些学校或多或少的存在着的。那么，校长和学校应该干什么?关怀教师，发展教师，让他们在忙碌中得到快乐，在焦虑中产生期盼，在付出后得到回报，在辛苦中享受到成功。 不断改善生活待遇和工作条件。我常对教师讲：“吃苦而不吃亏，辛苦但心不苦。”这几年，我们老校改造投入1.1个亿，但学校还是把改善待遇和工作条件放在了首位，仅为教学服务、用于购买校车、安装空调、配备手提电脑和多媒体设备、建设校园网等的资金投入就高达880万元，20XX年11月份，我们重新制订了《教职工奖金发放办法》和《教职工教科研奖励条例》，较大幅度地提高了教师的生活待遇。工作待遇的提高和工作条件的改善，调动了广大教师的积极性，也提高了教师工作的含金量。 优化师资结构和鼓励学习进修。这几年，我校师资变化最大。从20XX年的160人发展到20XX年260人，其中新聘37人，调入与引进35人，四中合并64人，计136人，而调离、辞职与解聘的有35人，净增长101人。在这大进大出的过程中，师资结构发生了根本性变化，高级教师从5年前的18位增至目前的99位，翻了5倍多；中高级教师之比从不到60％上升到目前的80％；教育硕士和研究生从5年前的5位，增至今年的30位，增长了5倍，今年暑假又有12位青年教师报考教育硕士。在物质条件改善的的情况下，学习、进修成了教师发展的第一需要。近几年来，我们很重视人的智力的投入和人力资源的开发。实施了“名师工程”、“青蓝工程”和“青年教师123速成计划”。目前市骨干教师和学科带头人已达55人，近3年在市青年教师基本功竞赛和市级以上评优课中获一等奖者达30人次。外出学习、观摩和赛课等，更是不计其数。一大批青年教师在迅速成长，现在28—35岁的青年教师担当了学校教书育人的主力军。 改革管理模式与提升育人水平。机制约束人，机制改变人，好的机制更能提升人。我校建立了“一个脊梁，两个翅膀”的教育管理模式。“一个脊梁”就是年级部管理，“两个翅膀”就是以班主任为核心的班级教师团队，以备课组长为核心的学科团队。有了这三者的整体联动，才有教师水平的整体提高。因此，我校积极推行管理重心下移，把学校的教师队伍一分为三，每位教师都把年级当作自己的学校，都把年级部当作自己的家一样去经营，每一个人都有了高度的认同感和亲切的归属感。我们实行了“捆绑式成长导师制”，改变了一个班主任包办一个班级的做法，而是要求这个班的每位任课老师和班主任捆绑在一起，共同承担教书育人的任务，从一个人单兵作战，到数人一齐上阵，大大提高了管理和教育的效益，也提高了教師教书育人的整体水平。我校还积极实行“备课组教学质量全程负责制”，以老带新，以强带弱，充分发挥学科带头人的核心作用和备课组群体研究的巨大效能。领导和专家多次到我校观摩和参与我校学科组的业务活动并给予了较高评价。这“一个脊梁，两个翅膀”的管理模式，本质上强调的就是合作，在合作中教师明白：“责任比能力更重要，合作比竞争更重要”；教师群体，一旦形成团队精神，就会产生很强的凝聚力，迸发出内动力。 创造和谐的校园文化和怡人的工作环境。环境育人，风气育人。我始终在思考：一个学校的思想灵魂是什么；一个学校应该提倡什么，摒弃什么；学校的所有成员在想什么，应该做什么，怎样才能做好；大家的核心价值观和共同追求又是什么，应该怎样去实现。因此，我提出并一直践行着“关怀教育”的理念，这是我校全体师生的共同价值追求,也成了全校师生的自觉行动。 以“关怀”为核心的校园文化，在我们学校主要表现为人际关系的和谐和良好的工作氛围上。没有了为人上的拉拉扯扯，