【案例】实际案例操作工作分析与职务说明书之建立.pdfVIP

工作分析与职务说明书之建立 公司为例 S—— 以 一、个案公司简介 折算新台币仅为五百元之创业基金作公司创业之初仅以资本 额为旧台新币二仟万， S 为公司草创之资本，当时员工也只有三十八人。但是经过全 体同仁戮力以赴，业绩逐渐 成长，尤其民国四十年以后，业绩大幅扩张，分支机构一一 增设，同时陆续购入自有办 公厅舍，继而奠定了日后蓬勃发展的坚实基础。 公司目前主要营业项目有存放款、代收、汇兑、信托、信用 卡、外汇 ,, 等。截至 S 后，势 WTO 八十七年底，共有六、七十个营业据点，员工 二千余人。鉴于我国在加入 加上国内其它同业相较于本公司之优必得面对外商公司可自 由来台湾开业之竞争威胁， 公司积极投入各项改善方案之规划以因 S 势及对本身所遇到 之瓶颈，为了提升竞争力， 应环境潮流，期望以最有效率的方式引领组织迎接未来的挑 战。 二、研究动机及目的 、研究动机 1 不确公司意识到若以现存经营方式将无法在多变、 S 在产业 环境竞争激烈情况之下， 定的环境变动中求生存，更諻论永续发展。因此，公司计划 进行一连串的现况分析，从 对内管理及对外经营两方面着手发掘问题。 发现在营运上若继续采以守株待公司进行了一连串的问题分 析及诊断，在此计划下， 将会丧失许多客兔而非主动出击的方式招览客户，在竞争对 手强势激进的行销手法下， 户。有鉴于此，公司决定改变以往被动的作法，而以实际行 动来主动争取客户，并在人 员管理上以个人工作表现为未来晋升及调薪的基准，藉以激 励员工勤奋努力，创造出高 品质的服务来满足客户需求。 但是若要达到公司所规划之目标， 现行人力资源管理制度 并无法支持公司新政策之推 公司在人力资源管理上 S 行，原因在于公司并无有效运用人 力及激励员工。以下即是 之问题： 在人力规划方面 (1) 认为人力规划之主要内容包括短程计划与长程计划；短程计 划系根据组 Berger(1976) 从而订定计织之目前需求测定目前人力需求，并进一步估计 目前管理资源能力及需求， 至于长程计划，则系以未来的组织需求为起点并参考短划以 弥补能力与需求间的差距； 期计划的需求，以测定未来的人力需求。 目前以业务需要及人力资源部主管经验公司对于人力需求并 无完善的计划， S 然而， 为主要衡量准则，见有职缺即进行递补，并无人力需求之规 划。依此作法，在短期或许 能找到递补人员，但是，对于公司在长期的发展上却是无益 的。 在招募与遴选方面 (2) 而是各部门提出并没有依各部门之需求选取适用人才，公司 在人员招募与遴选上， S 人员需求后，由人力资源部门对外进行招募活动，并主观初步 筛选应征者进行笔试。笔 试后，以成绩高低录取所需名额，并分派至各部门。因此，在 任用上，常会发生人才并 无适才适所的问题，非但员工无法适应，在工作上无法有所表 现，部门亦因派任之工作 无法完成而延误进度。 在薪资管理方面 (3) 公司现行之薪 S。,1997)黄英忠 (薪资管理的主要目的在于订 定公平而合理的薪资制度 员工个人薪资是依年资及升级考试而加以调整并非以绩效表 现，虽资制度采年资薪制， 然同一职等之薪资差距小，影响不大，大约只有一、二百元， 但是升等后之薪资差距却 有四、五仟元之多，加上主管加级津贴有二～四万之多，导致 员工以追求升等为目的， 并不求在工作上有良好的表现。 公司制度的另一项缺点为同工不同酬。例如，同为柜员，每 日负责相同的工作，却 S 只因为服务年资之不同，导致薪资有很大的差异。在公司中， 若有拥有相同条件，生产 力相同的员工，所领的薪资却不同时，会使得员工产生不满的 情绪，让他们不愿意再多 付出努力或选择离职。另外，也会因薪资分配的不公平，降低 员工的工作意愿，此时， 公司面临的不只是组织绩