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江铃汽车股份有限公司 绩效管理手册 （1.0 版） 主要内容 1. 概 况2 2. 流 程 概 览 4 3. 绩 效 管 理 主 要 步骤 5 概 况 江铃汽车股份有限公司正在实施一种旨在将员工的绩效表现与薪酬挂钩的绩 效管理系统。在这个新系统下工资的增加将会以工作表现和相应的在年度绩效评估 中获得的级别为基础。通过明确界定每个岗位的职责，绩效管理系统为所有员工提 供了一个正式的获得反馈的机会，使他们能够获知他们在多大程度上达到职位对其 的期待以及他们未来的职业发展机会。 我们描述的绩效管理是指： ? 绩效管理简单说来是监督和发展员工绩效的过程 ? 绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工 贡献的方法 ? 更为重要的是，绩效管理应该是一种战略管理的工具，通过绩效管理，公司 可以将员工的贡献和公司优先发展顺序结合起来，鼓励员工参与对自己和公 司绩效的管理，建立公司的绩效责任 ? 绩效管理的概念来自于绩效考核，但又与单纯的绩效考核有所区别： 绩效考核 绩效管理 责任人 管理人员 管理人员和员工 设计重点 与薪酬结合 与业务计划结合 设计的目的 总结绩效，形成报告 发展个人与员工绩效 评估者 上级 上级、下级和其他 沟通 一个方向 双向 良好的绩效管理可以： ? 将公司的战略目标、各部门的工作目标与员工的日常工作结合起来 ? 将公司的优先与员工的优先结合起来 ? 鼓励员工提高绩效，鼓励员工自身发展，建设公司的高绩效文化 ? 可以将员工的绩效、员工的培养和发展、员工的奖励进行整合 ? 使员工更多地参与自我管理，提高管理自己绩效的责任 ? 员工可以通过绩效管理系统了解公司和上级对自己的绩效要求，了解自己的 工作计划与公司的工作计划、自己的绩效目标与公司的绩效目标之间的关系 ? 员工可以通过绩效计划的设定和上级对自己的绩效评估了解自己的发展需 要，从而提高自己的能力 ? 管理人员通过绩效管理确认员工的日常工作与公司 /部门的目标一致性，同 时为他们管理员工的绩效提供了方向 我们遵循如下原则来设计绩效管理系统： ? 客观性： 在可能的情况下，在不牺牲战略性的前提下，尽量采用客观的衡量 标准去衡量员工绩效 ? 透明性： 在绩效管理的过程中，要求员工参与目标设定和行动计划的设定过 程，参与自己的绩效面谈，作到员工了解自己的绩效目标与绩效计划，以及 自己的上级是如何评估自己的绩效 ? 平衡性： 在选择指标的过程中，采用价值树 /绩效图的工具，作到长期性指 标与短期性指标的平衡，超前性指标与滞后性指标的平衡 ? 简单性： 在可能的情况下，在不牺牲以上原则的情况下，尽量作到简单、易 于操作 我们的绩效管理系统将会 ： ? 对职位的描述和职责进行定期的评估和更新 ? 通过个人绩效表现计划对绩效表现的要求进行描述 ? 使管理者人员更好地对员工的表现进行评价 ? 为主管和职员提供了一个框架，使他们可就工作表现和职业发展相互沟通 ? 通过个人改进计划为主管人员提供一个指导和激励员工的绩效表现和职业发 展的机会 ? 帮助确定个人表现和薪资增加的相互关系 ? 通过绩效改进计划实现绩效