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白玲:面试提问的秘诀 面试,是最常用的人才选拔方法 ，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问题将人选拔 出来,是很多面试官一直是说不清道不明的事情。 面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只 有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗 ？这是面试官们普遍担忧的问题 ， 一作面试，就会发现 问”和问出效果可不是一回事 ，问了半天，自己并不清晰问了什么，也不能 判断他们的回答说明了什么，几十分钟的面试过程就好像 相面”的过程，凭直觉”、拍脑门”的 决策方式成了大多数面试官的面试法宝。 实际上，面试是有门道的，掌握了门道，就能够在很快 的时间把人的素质、能力、价值观等问出来。 面试，把握关键 某企业做面试之前做了一个面试评分表 ，我看到了 20项需要面试评估的能力，问他们在 面试中是不是可以考核完，他们说不可以，因为太多，问为什么不作删减，回答是因为哪一项都 放不下。在中央电视台《绝对挑战》中作节目的时候 ，很多企业的人力资源管理者问我 ，这么 短的时间，可以把一个人测评出来吗 ？我说，可以，测评人并不需要面面俱到 ，只要在短时间内 测评出一个人的关键特质就可以。面试 ，从理论上说，面面俱到”最好，因为把每一个特质的程 度差异测评出来可以避免任何一个差错。但是实际上 ，我们只要把握住需求中最关键的 主旋 律”就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员洗把 视力好的选出来，选择一般员工，把没有血液病和肝脏病的人挑出来的道理一样 ，每个岗位上 一定有一些特质是这个岗位上直接影响绩效的 ，培养成本相对高的特质。所以面试中实现速 度的重要门道是找到 主旋律”。面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是 什么？有的面试官会很担心，如果把握了 主旋律”而不是面面俱到，会不会工作中出问题。 实际 上，每个人都有自己不完美的一面，都可能会出错误，只是人到了岗位上，并不是一成不变的，而 是可以被约束的，被培养的，被磨合的；从研究来看，人才和人才之间其实并没有本质差异 ，有的 是程度差异。每一个人身上什么特质都会具备 ，区别在于有的人多，有的人少，有的人强，有的 人弱，好像人的身体结构，心脏、胃、肺,每一个人都有，差别在于功能强弱不同。如果把握了 主 旋律”招聘的人才将是培养成本、管理成本最低的人才。面试成功的衡量标准是：招聘的人才 培养成本最低并且可能带来的风险最低的人才。换句话说 ，所选择的人才具备最难培养的优 秀特质，他将最可能实现企业的要求，不容易犯最忌讳的错误。 面试，围绕标准 记得一位面试官招聘了一个学生，为什么，因为这个学生把企业的 logo解释得非常清楚， 而面试官正好是当年参与设计 logo的人，他立即决定招聘这个学生，这个学生应聘的是财务 工作。一位面试官淘汰了一个学生，因为这个学生在面试的时候，抖腿。面试官说，这样的学生 没有修养。这个学生应聘的是研发岗位。企业在选择人才的时候 ，经常会因为一个人的优点 或者缺点而做出判断，身上有着突出特质的人很容易被选择或者被淘汰。实际上 ，这样的选择 是容易出偏差的，面试，不是看对方是什么样的人，而是看，我们究竟需要什么样的人。很多情 况下，面试官评判失误，是因为前期并不知道自己究竟需要什么样的人才 ，以及具体的人才标 准。看上去，面试的难题是不会提问和追问 ，根本上，是面试官不清楚标准是什么 ，无法步步问 下去也无法看准人。所以,即便问了问题，也听到了回答，但是怎么评判，差别很大，经常,面对同 一个人，不同面试官做出的结论是不一致的。 很重要的原因是标准不清，标准不同。确定标准， 是面试中最关键的技术，也是最难的技术。 在面试之前，面试官必须搞清楚下面三个问题 ： 企业的工作标准是什么 ？ 企业的用人标准是什么 ？ 三、用人标准的具体表现是什么 ？ 面试标准的确定，是在主旋律”的需求之下，进行标准确定和标准细化的。面试标准层层 细化，从大到小，步步落实，好像企业管理一样，每一个具体的岗位，从上到下，都有工作的主要 内容和工作标准一样，这样，看到员工的工作行为，你就会知道他对于企业大的目标的影响。 面 试的标准也是层层细化和落实，一直落实到可以从语言中考核的标准 ，这样听到面试人的具 体语言，面试官就可以判断他所表现的特质是不是达到企业的要求。 在标准的确定上，难点在 于,不仅要确定具体的行为要求，还要确定一个潜力的标准，即在面试人还没有达到企业要求 的前提下，搞清楚什么样的表现更加说明其潜力大 ，培养起来最快，管理成本最低。确定标准， 需要非常懂”工作要求，也非常懂人。每一个面试官必须具备确定标准”硬功夫，这样在提问追 问的时候，就会围绕着 面试标准”进行，评判人才也是有理有据。 面试，从劣汰开始