《高层管理人员薪酬管理办法》.docxVIP

TOC \o 1-5 \h \z 第一章薪酬原则 B2 第二章薪酬结构 B2 第三章年薪管理 B3 第一节年薪确定 B3 第二节年薪结构一 —......... B4 第三节年薪调整 B4 第四节 年薪支付 B6 第四章福利管理一 B7 第一节福利结构一 B7 第二节法定福利 B7 第三节统一福利 B8 第四节专项福利 B8 第五章长期激励 B11 高层管理人员薪酬管理办法 1目的 通过改善法人治理结构中利益趋向问题， 使经营者与公司股东利益走向一致， 使其 能够兼顾公司短期业绩与长远发展， 与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现 公司战略目标，制定本办法。 2适用范围 本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级 M4-M7级别 人员的薪酬管理。 3名词术语解释 3.1年薪一是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得， 依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。 3.2任职者一是指高层管理人员中某一职位的任职人员。 4正文 4.1薪酬原则 设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则： 公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。 竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力， 合理确定激 励水平,提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。 激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣， 合理拉开薪酬水平差距；针对各类 职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即： 薪酬=年薪+福利+ 长期激励 年薪=基本年薪+绩效年薪 福利=法定福利+统一福利+专项福利 长期激励：主要指股权激励与股票期权激励 4.3年薪管理 4.3.1年薪确定 年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司 支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。 新进人员初次确定，一般均是公司与 任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。 高层管理人员年薪级等如下表： 单位：万元 序号 职位名称 年薪级等(年) 确定值 最低值 下目标 中点值 上目标 最高值 1 主管营销副总裁 48 66 84 102 120 2 主管财务副总裁 48 66 84 102 120 3 连锁副总经理 24 30 36 42 48 4 投融资管理部部长 24 30 36 42 48 5 财务管理部部长 24 30 36 42 48 6 人力资源部部长 24 30 36 42 48 7 企业管理部部长 24 30 36 42 48 8 IT资源管理部部长 24 30 36 42 48 9 品牌管理部部长 24 30 36 42 48 10 连锁店管理总监 24 30 36 42 48 11 产品资源总监 24 30 36 42 48 12 IT总监(连锁) 10 14 18 24 30 13 连锁发展总监 10 14 18 24 30 14 人力资源总监(连锁) 10 14 18 24 30 15 财务总监(连锁) 10 14 18 24 30 16 物流与保障总监(连锁) 10 14 18 24 30  17 CRM总监(连锁) 10 14 18 24 30 18 审计部部长 10 14 18 24 30 19 法律事务部部长 10 14 18 24 30 20 集团总裁办主任 10 14 18 24 30 在具体确定某一职位的年薪时，年薪级等是参考值，但原则上年薪不能低丁最低 值，也不能高丁最高值，范围内其他值均适用。如集团总裁办主任年薪级等最低 值为10万元，下目标值为14万元，如其年薪定为12万元也适用，不一定从 10万元直接升至14万元。 公司未来设立的集团各部部长或连锁公司的副总经理、 总监和总裁助理等类似职 位的年薪可以参照上表执行。 4.3.2年薪结构 本办法所称年薪由基本年薪与绩效年薪两部分组成。即： 年薪总额(A)=基本年薪(B) +绩效年薪(C) 高层管理人员的年薪结构比例规定如下： 序号 职位名称 岗位侧重类型 年新总额结构(A) 基本年薪(B=A% ) 绩效年薪(C= A% ) 1 总裁/总经理 综合岗位 50% 50% 2 田U总裁 业务岗位 50% 50% 管理岗位 60% 40% 3 副总经理 业务岗位 50% 50% 管理岗位 60% 40% 4 集团部长 管理岗位 60% 40% 5 总监 业务岗位 50% 50% 管理岗位 60% 40% 以上年薪结构比例可根据公司规