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精品文档（可编辑） 值得下载 PAGE1 / NUMPAGES1 X银行劳务派遣用工风险防控研究 摘 要：X银行作为一个采用多元用工方式的基层用工单位，其引入的劳务派遣用工适用岗位符合劳务派遣制“临时性、辅助性或者替代性”的特点。在历年的劳务用工使用过程中，既见证了同行的同工同酬纠纷，也遭遇了工伤问题的用工困扰。面对劳务派遣合作对象的选择、行内劳务派遣员工的人力资源管理程序、保险及组织建设等问题，X银行在劳务派遣用工的全过程的风险防控是其用工管理的关键。 关键词：劳务派遣；风险防控 一、X银行劳务派遣用工风险防控分析 （一）X银行的现行劳务派遣管理体制 从开始采用劳务派遣制用工制度起，X银行便针对劳务派遣用工的日常管理制定起了相应的管理制度及行为规范，从劳务派遣用工的招聘、选拔、培训、日常考核、用工退出等各个方面进行约束，X银行在《劳动合同法》等法律和内部管理制度框架内，建立了政策集中与管理分散相结合的编外用工管理方式，即：人力资源管理部门牵头负责编外用工协调管理，用工部门负责对编外员工进行具体的日常管理与考核，X银行党委作为单位的决策机构负责研究、审批人力资源管理部门提出的用工计划与申请。 （二）X银行劳务派遣存在的问题及风险点 在X银行所在地的劳务服务市场中，劳务服务机构较少，缺乏有效的竞争。部分劳务派遣机构只是追求通过增加派遣人员数量、收取管理费用这一企业盈利目标，并不太重视提高对用工单位的服务质量和对劳务派遣工的管理水平。市场上存在规模较大、运作较为规范的正规劳务服务企业，也有员工仅有两三个人的零散组织，部分劳务派遣机构本身不具备劳务派遣的合法资质，更不具备应有的硬件和软件条件来开展专业培训、大规模人员管理的能力，对可能面临的风险和问题承受能力差。X银行作为用工单位，在实践中对连带赔偿风险往往是力不从心、无法控制的。 二、X银行加强劳务派遣用工管理的对策 （一）X银行对准合作方的审核与选择 主要从以下五个角度对准合作方进行综合评价：第一，二百万的注册资本是派遣公司的准入门槛，这是目前法律对劳务派遣公司设立的一项硬性指标，也是X银行选择合作方的首要条件。第二，劳务派遣公司应具备正常开展业务相匹配的硬件设施，如固定办公场所及相关设施。第三，制定或设立合法合规的内部管理制度，确保其具体成熟可行的内部组织管理架构。第四，劳务派遣单位是否有经营劳务派遣的行政许可或申请行政许可的准备，这是在当前劳务派遣制度法律约束不断变革时期，能适应该制度发展的一项重要准备。第五，服务行业口碑，通过了解与对比，慎重选择合作伙伴。 （二）X银行的劳务派遣用工HR管理 部分用工单位会认为在劳务派遣制度的框架下，被派遣员工的人事关系不在用工单位，其管理与用工单位无关，或者刻意回避管理责任，以降低成本和精力。对于上述问题的错误理解，用工单位应该明白的是尽管用工单位与被派遣员工之间属于劳务用工关系，但此关系是建立在用工单位与劳务派遣公司之间签订的劳务派遣协议的基础之上的，自然用工单位将承担一部分对被派遣员工的日常管理职责。进一步来看，一旦认定被派遣员工在用工单位工作期间权益受到侵害，用工单位必定要和劳务派遣公司承担连带责任。因此，对被派遣员工的日常HR管理十分重要。 （三）劳务派遣用工的薪酬管理 对于劳务派遣用工的工资薪酬来说，尽管劳务派遣公司是劳务派遣用工薪酬的第一责任人，但用工单位（X银行）来说，有义务及时足额按合同规定将报酬种类、数额支付给派遣方，以确保派遣方能够及时向被派遣员工支付劳动报酬和执行福利。而这也是构成劳务派遣制度中用人单位、用工单位及劳动者三方的经济基础。同时通过每月或每季的对账约定，让劳务派遣公司提供全面、准确的劳资发放、社保缴存台账及信息，及时与X银行核对当期账目，落实对派遣方向派遣员工支付劳动报酬的监督。 （四）劳务派遣用工的保险管理 X银行可与劳务派遣公司协商在自身费用允许的前提下，在当地城镇职工最低收入线的基础上，适当提升劳务派遣用工的社会保险缴费基数，以提高对不可预知人身风险的抵抗力和承受力，从而强化保险分担X银行与派遣方的风险压力的作用。从当前正常的员工社保来说主要涵盖：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险五大类别，缴纳的金额一般在当地社保管理部门所设定的下限标准之上。另外，从人力资源管理的薪酬吸引和福利体现来说，适当增加住房公积金及纳入工会管理的工会医疗互助补充也是较好的风险分摊方式，尽管增加了一定的资金成本，但从长远的风险防控角度来说，严格执行五险，适当增加“额外福利”将是一种理智的选择。 （五）劳务派遣用工的组织管理 目前，X银行尽管在劳务派遣用工的组织建设上做了一定的工作，但就发挥出的实际效果而言