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如何做好人力资源管理的工作？ 一、明确概念 何谓人力资源管理？企业运用现代管理的方法， 对人力资源的获取 （选人）、 开发（育人）、保持（留人）、测评（鉴人）和利用（用人）等方面所进行的计划、 组织、指挥、控制和协调等一系列活动， 最终达到实现企业发展目标的一种管理 行为。（注：鉴人，即职业技能鉴定测评， 课本上原本没有， 经领导指导后领会。） 随着经济的不断发展， 人才成为企业发展最为重要的财富之一。 在这种时代的背 景下，谁掌握的高素质人才越多， 谁就拥有更强的发展力和生命力， 特别是对技 术导向型的企业而言，技术能力强的员工，更是不可分割的一部分。因此，如何 做好人力资源管理，成为企业经营的重中之重。 二、建立人力资源管理理念 根据企业的经营理念和使命， 从中提炼出人力资源管理的使命、 愿景和价值观，作为人力资源管理工作的指导原则， 建立与企业相匹配， 有利于企业长期发 展，提升企业综合竞争力的人力资源管理理念。 三、制定人力资源管理战略和人力资源规划 根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划， 重点关注人力资源 管理的机制（比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等） 、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控制标准等）等方面的建设，同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施， 通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。 同时，人力资源管理规划， 需要根据企业目前的人力资源管理需求 和问题而制定， 以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标， 以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。 四、做好人力资源管理的关键 1、绩效管理 绩效考核方法较多， 根据我自己的了解， 涉及销售的企业大多数运用 KPI 绩效考 1 核技术。个人认为绩效管理属于人力资源管理中的敏感点， 因为它直接涉及了员工的薪资福利， 影响了员工的日常生活。 优秀的绩效管理， 需要优秀的组织结构支撑，需要支持绩效管理的企业文化的融入。 （如部分民企亲属关系严重，拉关系、走后门等不良风气盛行，这种企业文化是难以支撑绩效管理的实施的。 ）还有，应改变绩效管理只是算工资的工具这种错误的观念， 绩效结果应应用于员工的薪资福利调整， 发现员工的培训需求， 促进企业的人岗匹配， 真正地把绩效管理作为提升企业综合实力的大项目去做。 2、招聘与配置 招聘大致流程为： 招聘需求分析→确定招聘途径→组建招聘队伍、 准备招聘材料与进行招聘宣传→进行招聘，确定录用名单→公布招聘结果，进行工作总结 在整个招聘的过程中，应注意的有： 1）招聘的人数与职位应与招聘需求相近，避免招聘的人数过多。如果同一岗 位出现的优秀人才过多， 应优中择优，选择愿意待在企业， 企业也留得住的人才。 2）招聘途径应根据招聘需求而定。如果需要的是大量的应届毕业生，那么校招会是很好的选择，如果是紧急需要公司高层管理人员，那么应选择猎头公司。 3）招聘的宣传也应具有针对性， 如校园招聘需要大量的土木工程专业的学生，那么校园招聘的宣传重点是在土木工程学院教学楼和宿舍楼， 而不是盲目地全校宣传，不分轻重点。 4）招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间，还应对其他落选人表示感谢，并将其录入公司的人才库，做好人才储备。 3、培训与开发 所有培训都要先进行培训需求分析， 根据员工的实际需求，组织有关方面的培训。如果是较为繁琐的培训， 可以上午半天培训， 下午员工实际操作， 引导性地进行培训。 对于新员工， 以销售员为例， 大致的培训应该是先安排其进行公司历史背景、 公司的组织架构、 公司的战略方针等方面的培训， 其次是关于所需销售的产品方面的培训，接着是竞争对手信息的培训， 然后是绩效考核的培训， 最后是培训结果考核。新员工的培训需求较多， 但并不是盲目地安排各种繁杂的培训。 而是在引导其进行工作一阶段后，根据他的表现，选择适合他的培训。 2 对于老员工， 以一线生产员工为例， 应注意培训人员的选择， 对于技术方面的指导，优秀的生产员工比高校讲师是更好的选择。 而培训的地点， 生产车间也是较 好的选择。 四、劳动关系管理 劳动关系管理根据情、义、理、利四个纬度为内容进行。 情：以人为本。企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样， 用真诚和善意相处。 让员工关系富有人情味， 加深员工对企业的感情，以情留人。 义：除了基本的五险一金外， 企业应该在员工遇到重大困难时伸出援手， 帮助员工解决苦难，主动承担更多的责任，建立良好的企业形象，凝聚人心。 理：员工关系不仅需要制度，更需要理去润滑。在员工好心办坏事的时候，应给与一定的谅解，避免制度过于生硬。 利：是劳动关系管理的基础， 是员工为了满足自身的经济需求， 而企业出力的原因。利应该注重公平，让员工在薪酬体系中感受到“天