原创力文档案例分析 ：绩效预测
艾里克斯?梅赫（Alix Maher）是新英格兰大学新任的招生部主任。这所大学规模不大，但对学生的挑选十分严格。艾里克
斯拥有教育学学士学位，并在最近获得了教育管理学硕士学位。但她过去从没有大学招生方面的经验。
艾里克斯的前任与下属（共五名下属）一起制定了选拔学生的标准，包括以下几个部分：高中成绩（占 4096）,学业能力
倾向测验（SAT分数（占4096），课外活动及成就（占10%）,申请信的质量和创造性（占 10%）。
艾里克斯对SAT分数的使用持保留态度。下属们陈述了他们的理由，她认识到高中的成绩等级相差很大。在一所学校中得
“A”的学生成绩，可能在要求更为严格的学校中只能得“ C。艾里克斯还认识到， SAT测验的编制者（教育测验服务中心）
令人信服地指岀这一测验分数是学生大学学习成绩的有效预测指标。但艾里克斯还是有一些担心：
SAT考试的压力很大，很多学生产生了考试焦虑，因而考试结果可能并非真实地反映岀学生的知识水平。
有证据表明，通过辅导，学生的 SAT成绩可提高40分一 150分。这表明那些付不起 500美元一 600美元参加考试辅导 班的学生被录取的可能性就降低了。
SAT真的有效吗？还是它仅仅区分出了少数民族者、穷人以及在成长过程中文化环境受到限制的人 ？
艾里克斯正在考虑是否应改变学校的选拔标准和权重比例。她想起不久前与一位从事工业心理学工作的朋友的一席交谈。
这位朋友在《幸福》100家公司（《幸福》杂志排行榜上前100家公司）中的一家任职。他说他的公司定期使用智力测验来帮 助选拔求职者。比如，公司的招聘人员通过对大学毕业生进行面试，确定可能的人选。然后，他们用标准智力测验对候选人进 行测试。那些得分至少在 80%以上的人才可能被录用。
艾里克斯想既然企业招聘员工时都可以使用智力测验，为何不能用于学校的录取工作呢？另外，大学的目标之一就是使学
生毕业后能找到好工作，也许 SAT分数应该在选拔决策中占更高权重，也就是高于 40 %。总之，她感到很困惑，如果 SAT测量 了智力，而雇工又想要高智商的工作申请者，为什么学校的选拔决策不完全以 SAT分数为居础呢？或者学校应将SAT测验改为纯
粹的智力测验，如韦氏成人智力测验？
问题：
认为SAT到底测量的是能力倾向、与生俱来的能力、成就潜能、智力、测验能力，还是其他东西 ？
2?如果未来行为的最佳预测指标是过去的行为，大学招生部主任应使用什么方式确定最有资格的申请人 ？
3?如果你是艾里克斯，你会怎么办？为什么？
案例分析 ：肯离开了公司
每天都有优秀的员工（有价值的员工）辞职。通常，这些员工是为了别的地方有更好的工作岗位而离开的。比如说肯，他
是东北一家保险公司中一位有经验的保险商，他在自己的辞职访谈问卷上潦草地写了下面的话：
这份工作并不适合我。我喜欢有更多的外界因素来影响自己的决策一一那样就有更多机会来表明我能做什么。但我没有得 到足够的反馈来了解我的工作是否做好了，公司也不让员工了解公司的发展方向。基本上，大多数时候我觉得自己像个中转站。
当被问到公司是否可以采取任何行动来留住他时，肯简单地回答说：“很可能不行了。”
为什么那么多有前途的员工离开了他们的工作岗位 ？为什么其他员工留在自己的岗位 上，但由于缺乏选择而工作绩效很低?
一个主要原因一一肯的原因一一普遍存在但是表面看不到，因为它在许多组织中都普遍存在：无法留住优秀的员工。
公司应当关心像肯一样的员工。通过人力资本的投资，公司实际上可以减少离职率、保护培训投资、提高生产率、提高质 量，并且受益于革新思想和团队工作。
人力资源专家和管理者可以通过鼓励员工的授权、增加员工的安全感和认同感、提高员工的“连通性”和能力来为公司的
成功做贡献。怎么做？了解留住最优秀员工的最重要的因素，并且了解什么东西可以增加和削弱这些因素。
肯怀疑他的公司永远不会改变，而其他组织都在采用积极的方法致力于留住员工。结果，他们的离职率就降低了，质量提
高了，生产率提高了，同时，这些公司的培训投资得到了保护。
?你认为是肯的自尊使他离开公司的吗 ？
?你认为肯对于他所离开的工作和公司的满意度与承诺是什么 ？这与满意度、承诺的决定因素和结果的研究有什么相关
3?这家公司可以从肯的例子中得到什么教训 ？它现在应当而且能够做的是什么 ？
案例分析 ：分享
当拉尔夫?摩根加入 Beacher公司时，他是一个操作过程设计者。拉尔夫在这个职位上呆了 5年。在这段时间内，发生了
两次大罢工。第一次持续了 5周；第二次持续了 18周。作为工会的一名成员，在那两次罢工活动中，拉尔夫没有参加工作。而 每次在达成劳动协议前，罢工资金就用完了。
去年，有人问拉尔夫，他是否想要申请一个管理的职位。那份工作的工资比他现在的高 2500
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