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（人力资源开发）人力资源 开发与管理的前景 人力资源开发和管理的前景 （壹）新世纪面临的风险 人力资源的开发和管理工作虽然于理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经 济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发和管理于现代 形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、 体制、法律和文化的不同，则人力资源壹定会各有特色。特别是那些跨国公司和 企业，由于于不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力 资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要于文化交叉的情况下生存、发展， 就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，均必然会受到当地文 化的冲击。 当下，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人 们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某壹领域的竞争转 变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，能够用国际市场的占有率来比较。 而壹个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、 “人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素 组成，其中的“人力资源”、“创新能力”俩项权重系数最高。根据有关材料来见， 我国的国际市场占有率于国际上排名且不高，而“人力资源”和“创新能力”则 更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切关联的。由于人力资源 本身就是和创新于壹起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。 我国的人力资源管理和开发仍有比较艰难路要走，我国的人力资源素质和我国的 大国地位仍是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人 力资源开发和管理的胜利。壹个国家的经济发展，和其人力资源开发和管理的成 功有极大的关系，而当下追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不于注意 将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转 移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管 理。 1 、人力资源的风险性管理 近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题。当今的社会人们受到较高的教育 和培训，所以人力资源面临的第壹个风险，就是知识层次高带来的人员流动性大 的风险。当下有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力 的最佳点。很多单位均有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能 力的人也于跃跃欲试，希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现壹些 自己的价值，等等。这种不断的流动，对工作所需的技术要求、培训等提出了新 的要求。于发展中国家，目前主要缺少的是高级管理人员；而于发达国家，主要 缺少廉价劳动力。比如于中国，不少单位的人员流向了外企，或者是自己开公司， 或者是到国外发展。造成了国有单位的高级管理人中央委员高级技术人员的缺乏。 第二风险是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏 的风险降临了。于科技发达的今天，昨天的事情，今天就有可能成为旧闻。戴安 娜的车祸，于几小时内传遍了世界，许多国家均迅速做出了反应。有些于国外工 作的外国人为了更新知识，壹个月就飞回本国壹次，有的则时间间隔更短。他们 就怕跟不上本国的知识发展。 于中国当下也有壹个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习使自己的知识跟 时代的发展。可是叫充电这个词且不太科学，因为充电是指电池内的壹种化学蓄 能反应，经过数次充电后，本身的能力就下降了，最后导致电池的蓄能功能的损 坏而报废。它的原理是越充越旧，越充离报废就越近。我们学习新知识则完全是 另外壹回事。学习是壹种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情， 因些我认为把它叫做“知识更新”、“造电”更为确切。于目前的情况下，管理者 应该认识到学习的重要性。要使自己的员工树立危机感，就应该学习壹些对自己 有用的方法和思维方式。于发达国家有不少人为了不落于别人后面，为了使自己 能够适应今后的发展，他们争先恐后地自己掏钱去接受培训。于英国、澳大利亚、 法国、美国、加拿大等国家，经常能够见到四五十岁的人于学习、上课。我于英 国留学期间，班里就有俩名近50 岁的英国人，他们同我们壹起学习MBA （工商管 理硕士课程）。因此我明白他们为什么说“从 19 岁学到90 岁”的含义。 2 、组织面临的风险 于经济多变、竞争激烈的今天，许多政府为了国家的生存、经济的发展，纷纷打 开封闭的大门。各种组织机构、单位，包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的 单位，均意识到了问题的严重性。尤其是西方发达国家，他们于管理