大型建筑施工企业薪酬分配模式初探.pdf

国有大型建筑施工企业薪酬分配模式探讨 中铁二十局集团有限公司 党社军 企业薪酬分配制度改革，是大型企业改革的重要组成部分， 是企业经营活动中进行科学管理的重要内容， 是建立社会主义市 场经济体制和现代企业制度， 增强企业活力， 促进生产力发展和 经济效益提高的一个关键环节。 在建立现代企业制度过程中， 必 须对其薪酬分配模式进行不断改革， 笔者结合工作实践就国有大 型建筑施工企业薪酬分配模式加以探讨： 一、现行分配制度不能适应现代企业制度的要求 建筑企业现行的分配制度的形成大体可分为三个阶段： 一是 恢复阶段 ,1978 年至 1984 年重新确立了按劳分配原则，恢复了 计件工资加奖金的分配制度。 二是包干阶段 ,1985 ～ 1992 年国家 批准建筑行业执行了《百元产值工资含量包干》办法。这是一种 新的工效挂钩方式。 三是总量控制阶段 ,1993 年以后随着社会养 老保险的改革以及《劳动法》的贯彻执行，取消了对企业的奖励 审批制度，废除等级工资制，在“百含”制度应提含量工资内， 企业可以自主确定分配形式， 大多数企业实行了岗位技能工资制 度，上级对企业通过下达工资总额计划，实行总量控制。 经历了这三个发展阶段及近年来的分配制度改革虽然取得 了一些成效，扩大了企业分配自主权， 实行企业工资总额同产值、 国有资产保值增值、 利润等经济效益挂钩， 但目前的分配制度还 不符合现代企业制度的要求，主要体现在以下几个方面： 1 ．百元产值工资含量包干办法是国家对建筑业执行的一种 工效挂钩办法， 在一定程度上体现了国家对建筑施工企业的政策 倾斜，它在一定程度上调动了员工生产积极性， 在加快基本建设 工程进度，尽快发挥投资效益上起了积极作用。但“百含”办法 的本身也存在一定的问题： 一是以产值为基数计提工资存在许多 非劳动因素，产值高低与工程投资、材料价格、设备费用、管理 水平等关系较大， 在产值计量上也难于准确， 同时办法中含量工 资没有体现与经济效益挂钩的效益决定机制， 在一定程度上没有 体现效率优先的基本分配原则，这是“办法”自身缺陷。二是在 给企业确定提取含量“综合系数”时难于做到公平合理，形成企 业干同样的工程提取的工资比例不同或企业干不同类型的工程 项目而提取的工资比例相同， 不利于企业面向市场竞争。 三是百 元产值工资含量包干办法各项指标的考核是在工程任务饱满的 前提下进行的， 而建筑工程建设受政府投资影响较大， 由于投资 缺口大，使得相关经济指标无法考核。 四是包干办法是典型的 “以 包代管”，与市场经济规律相违背。 2 ．企业在内部分配上由于过去的等级工资反映不出岗位劳 动差别，工资标准低且结构不合理，工资能上不能下，能增不能 减，形成工资终身制，不适应社会主义市场经济的要求。 1993 年开始实行岗位技能工资制度， 岗位技能工资制与原来的等级工 资相比有较大的进步， 但局限性也明显存在，