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从行权标准看民营上市公司股权激励制度的有效性 资金与人才的缺乏是民营企业发展面临的两大瓶颈， 在知识经济时代， 民营企业人才资源匮 乏问题尤显突出。据调查，民营企业近几年的人才流失率达 30% 以上，浙江一些医药生产 企业的人才流失率竟达 70% 。民营企业人才流失的一个重要原因是其制定的管理人员薪酬 制度具有短期化倾向。 虽然民营企业上市后职业经理的薪酬制度开始从短期激励向短期激励 与长期激励方式相结合的方向转变， 不少民营上市公司也已开始尝试使用股权激励方式来激 励高级管理人员， 但较高的人才流失率表明其设计的股权激励机制尚有不合理之处。 本文拟 从行权标准视角对此问题进行讨论。 一、股权激励制度中的行权标准问题分析 行权标准在上市公司股权激励制度设计中具有基础性地位 。过低的行权条件对于提升企业业 绩毫无作用， 甚至可能会沦为高管变相从上市公司掏钱的工具； 过高的行权条件会降低高管 人员努力工作的内在动力。 浙江是民营企业分布最为广泛的地区， 其发布股权激励计划的公 司共有 10 家，其中，已正式实施股权激励的只有中捷股份、伟星股份和苏泊尔 3 家 ，且形 式都为股票期权。 本文拟以实施股权激励的 3 家浙江民营上市公司为例， 分析其股权激励制 度。 3 家公司的股权激励计划和行权条件比较如表 1、表 2 所示。笔者认为上述三家民营上 市公司的股权激励制度存在以下缺陷。 1.部分指标设定过低。苏泊尔的股权激励计划规定“行权前一年公司加权平均净资产收益率 达到 10% 以上”，而 2006 年和 2007 年该行业的加权平均净资产收益率为 10.88%，已经超过 了 10%，因此苏泊尔规定的行权条件实际上低于同行业的平均水平。对于苏泊尔来说，虽 然 2008 年人民币升值速度加快可能会对公司的出口造成一定压力，且原材料价格上涨、人 力成本增加又会对公司带来成本上涨压力， 但是苏泊尔作为国内炊具行业的龙头之一， 目前 产品已远销美洲、 欧洲及东南亚许多国家， 其经营业绩在国内行业内排名前列， 管理层并不 需要付出多大的努力就可满足行权要求， 因此其设计的股权激励计划对管理层的激励作用较 为有限。 与苏泊尔相比， 伟星股份有过之而无不及。 伟星股份规定的行权条件是 “上一年度加权平均 净资产收益率不低于 10%”和“上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不 低于 10%”。由于公司 2003 年至 2005 年的加权平均净资产收益率和扣除非经常性损益后的 加权平均净资产收益率都远大于 10%，且考虑到纺织配额限制取消后，中国纺织服装业将 迎来一个前所未有的发展机遇，伟星股份也将享受到纺织行业带来的巨大发展机会，因此， 笔者认为， 2006 年伟星股份在制定股权激励计划时将“上一年度加权平均净资产收益率不 低于 10%”作为行权标准有标准过低之嫌。同样，伟星股份规定的另一个条件“以 2005 年 净利润为基数，两个会计年度（ 2006 、2007 年）净利润年复合增长 表 1 股权激励计划比较 相同点 激励方式为股票期权；激励计划有效期为自股票期权授予日起 5 年，股票来源为向激励对 象定向发行公开股票。 不同点 中捷股份 苏泊尔 伟星股份 标的股票总数 510 万股（占股本总额的 3.71% ） 600 万股（占股本总额的 3.4