工作分析与人力资源管理规划 .pptx

接班人計劃(Succession Planning) 是一種萬一關鍵經理級職務空缺時，確保具有資格的人選遞補的規劃。 ;工作分析：是指以系統性的處理方法，來決定組織完成工作所需的技能、職務及知識。 工作(Job)：包含了組織，為達成其目標所必須完成的任務。 工作說明書：是指提供工作相關的任務、職責及義務的文件。 ;職位(Position)： 　是指個人任務與職責的集合，每個人在組織中都有一個職位。 工作分析，是為了回答下列六個問題： 　˙工作者所應完成的生理及心理的任務為何？˙工作應何時完成？˙工作應在何處完成？˙工作者如何完成工作？˙為什麼要完成這項工作？˙完成這份工作需要什麼資格？;工作分析在三種情形下執行： (一)在組織剛成立時，工作分析正式派上用 場。 (二)當有新的工作產生。 (三)當工作明顯因新科技、新方法或新程序 　或系統發生改變時。;3-2採用工作分析的理由;來自工作分析的資訊對安全及健康的考量也有價值。例如：員工必須知道，什麼工作是具有危險性的。 工作說明書或規範必須反應出這樣的狀態。 工作說明書提供一個比較的標準。無論公司是否加入工會，來自工作分析的訊息，通常可以使人力資源的決策較為客觀。 工作分析的資料在晉升、輪調及降級時非常需要。 ;3-3工作分析資訊的類型 ;3. 機械、工具、儀器及輔助工作的使用 4. 工作相關的可見及不可見的事務 .a. 應用與使用的知識 .b. 使用的物料 .c. 產品製造及服務的提供 5. 工作表現 .a. 錯誤的分析 .b. 工作標準 .c. 工作衡量，如任務所花費的時間 ;6. 工作內涵 a. 工作日程表 b. 工作狀態 c. 財務的及非財務誘因 d. 組織及社交內涵 7. 工作對個人的要求 a. 人格特色性，如人格特質及興趣 b. 必備的教育及訓練 c. 工作經驗;3-4工作分析的方法 ;問卷是典型快速且經濟的方式，工作分析師可以設計出一個結構性的問卷給員工，確認他們所執行的職務。 使用觀察法時，工作分析師通常是觀察工作者的職務表現並紀錄其觀察的結果。 工作分析是與工作者及組長的雙方面談，才能完全掌握及瞭解某項工作的內涵。 工???分析的相關資訊是從員工的工作日記中所描述的工作活動來加以收集，這個方法可克服員工誇大其工作職務的重要性。 ;;3-5工作說明書 ;在工作說明書中最常列舉的項目，包括： 主要的任務。 每一項義務所分配的時間百分比。 應達到的執行標準。 工作狀態及可能的風險。 完成工作的人數及對誰負責。 工作時所使用的機器與設備。 ;工作確認的部份包括工作名稱、部門、報告關係及工作數字或編碼是一個好的名稱會接近工作內容的性質並與其他工作有所區別，不幸的是工作名稱經常會誤導。 工作說明書中加上工作分析的日期可以確認資料是否過時老舊，有些公司發現加上有效日期很有用，這種方式可以確定工作內容，縮小與時間的差異。 ;3-6其他工作分析的方法 ;; 3-7 工作分析與法規 ;民事權利法案：如同平等薪資法案，工作說明書也許可以為在甄選、晉升及其他各方面的歧視做辯護。 職業安全及健康法案：工作說明書必須指出工作會對工作主要族群造成健康危害，或者不滿意及使人不愉快的要素。 美國殘障法案：雇主必須合理地雇用一些具有合格能力的殘障人士擔任必要功能的工作，此區別對公司極為重要。 ;3-8策略規劃及人力資源規劃過程 ;3-9人力資源預測技術 ; 人力資源需求預測的另一種工具是使用數學模型來預測未來的人力需求，最常使用在預測員工人數與銷售量。員工需求量與銷售量之間成正比。 需求預測(Requirements Forecast) 是組織為達成預期設定的目標，而在未來所需的人力上做出人力數量與種類的估計。在人力資源需求可以被預測之前，公司的產品或所提供的服務必須先進行預測，此預測稍後可被轉化為此些活動所需的人力需求。 ;供應預測(Availability Forecast) 一種決定公司是否能確保員工具有必要的技能，並由組織內外或結合兩種來源之人力供應。 另一個可能是需求的技能無法在現有的資源中立即表現出來。 ; 3-12 員工過剩 ; 3-13 勞動力短缺 ;3-14接班人計劃範例 ; 3-15 加速接班人計劃: 以替代傳統的方式 ;3-16災難應變的重要性 ;　3-18　工作設計概念;工作豐富化(Job Enrichment)： 包含了工作內涵的基本變化及工作的權責水平，並因此給予工作者較大的挑戰性、意義性及興趣。工作豐富化提供了職責的垂直意義性及興趣。 工作擴大化(Job Enlargement)： 包含了工作領域的變革，所以，提供工