差别感觉阈限.doc

差别感觉阈限 . 关键字：差别感受性，差别感觉阈限，刺激，最小强度差，微课程 ２ . 所属系列课程：心理学 ３ . 教学目标：认知目标 : 评价；情感目标 : 内化 ４ . 课程简介：本课程是关于感觉的学习资源，主要讲授了一定刺激对个体产生的差别感觉。通过工资结构调整的故事引出并介绍了“差别感觉阈限”的心理学含义；着重说明了刺激只有达到一定程度时才能引起人的感觉发生变化；并提出在生活中应用这一心理学概念的指导建议。 ５ . 具体过程： 情景 知识点 解说词 字幕 画面要求 一家刚上市的公司，为鼓励员工的工作积极性，给每位员工涨了 200 元工资，但就 1. 案例 因为涨工资这件事，一位高层骨干竟气愤的提出要辞职。 2. 问题 为什么会出现这种问题呢？我们可以使用心理学中的差别感觉阈限来解释。 在日常生活中， 当我们接受两个同类的刺激物时， 它们之间的差异必须达到一定程 差别感觉阈限 3 心理名片：差别感 度，才能引起差别感觉。刚刚能引起差别感觉的刺激物间的最小差异量，叫差别阈限。 受性和差别感觉 人们对于这一最小差异量的觉察能力，叫差别感受性。差别感受性与差别感觉阈限在数 阈限 值上成反比例关系，即差别阈限越小，差别感受性越大。 1834 年，德国生理学家韦伯曾系统研究了触觉的差别阈限。 他的研究是从“肌肉感 觉”开始的，在研究中，他想了解肌肉的感觉机能对于轻重不同的重物能分辨到什么程 度。 韦伯用不同重量的物体对被试进行了实验。 实验结果显示， 当被试手上的物体重 100 克，那么至少增加或减少 2 克，他才会觉出有差别；如果手中的物体重 200 克，那么必 须增加或减少 4 克，被试才会觉出有差别。 韦伯认为，个体对刺激的差别感觉，不取决于刺激增加的绝对数量，而取决于刺激 差别感受性和差 增量与原刺激量的比值。 4  别感觉阈限的关  如果以  I 代表原刺激量，以  I 代表引起差别感觉的刺激增量，那么在一定范围内， 系：韦伯定律  I 与  I 的比值是一个常数，用  K 表示，它被称为韦伯分数。这个关系可用公式表示： K=  I ／ I 这个公式也叫韦伯定律。 韦伯定律表明，当 I 的大小不同时， I 的大小也不同，但二者的比值是个常数。 K 值越小，感觉越敏锐； K 值越大，感觉就越不敏感。 后来的研究表明，韦伯定律仅适用于中等强度的刺激。对于过弱或过强的刺激，韦 伯分数都会发生变化。当原重量在 100 克至 400 克的范围内，韦伯分数为 0.02，而低于 100 克或超过 500 克时，韦伯分数都会大大增加。 韦伯定律向我们表明差别感受性和差别感觉阈限之间的关系，其意义主要表现在以 １ . 下方面？ 首先，在理论上，它说明心理和物理有一个对应关系，但又不是简单的线性函数关 系。这不仅是一个心理学问题，也是哲学上主观与客观的关系问题。 其次，在日常生活中我们也可以根据差别感觉阚限，来处理一些实际问题。 差别感受性和差 别感觉阈限的意 义 例如，根据前人的研究结果，我们知道人们听觉的韦伯分数是 1/10, 当礼堂里扩音器声音小，听不清楚时，我们应该将原音量增加至少 1／ 10。如果增加的音量达不到这个比率，则等于没有增加。那么，对照表格，当室内灯光暗，需增加亮度时，增加多少既能够让人们感受到亮了，又节省电呢？从表中找一下答案吧！ 此外，韦伯定律的重要之处是指出了同类事物之间的差别感受，这对市场上商家销 售策略的制定也具有重要的指导意义。例如，同类商品别人减价 10％，你减价 10.5％， 也许难以使消费者感觉到差别， 但如果你减价 20％或 30％的话， 消费者自然就能感受到 差别，但是大比例的降价会使厂商、销售商的利润难以保证，因此，商家需要恰当地运 用差别阈限理论，对市场生产和销售进行认真周密的计算后，决定拉开多大的阈限差别是合适的。 现在让我们来分析案例中出现的现象：假设公司员工对工资感受的韦伯分数都是 0.02，公司为了提高员工的工作积极性，统一涨了 200 块钱的工资，对于公司中收入一 两千的普通员工而言，这无疑增加了他们近十分之一的收入，增加的 200 块钱远高于可 以引起他们对工资积极感受性发生改变的差别阈值，因此可以促进普通员工的工作积极 性。而对于高层骨干，待遇丰厚，增加的 200 块钱没有达到引起他对工资积极感受性发 案例分析 生改变的差别阈限，相反，和其他同事相比，他会觉得自己的工资不仅没有提高，反而 下降了，会认为这是对自己的侮辱。 因此，进行公司的工资结构调整时一定要注意差别感觉阈限的固定比例，要考虑到 每个员工起初的工资不同，引起他们差别感受性的工资增加量也不相同，要恰当的运用 韦伯分数，在各自原有工资的基础上进行合理调整和安排。 想一想，为什么彩电、电脑商家频