HR如何快速筛选出有效的简历！.docVIP

　　筛选简历是一项非常繁琐的工作，也是招聘中最为关键的一步，为什么这么说?因为一步错，步步错，筛选简历是招揽优秀人才的前提，简历都没有筛选好，以后的招聘工作还怎么做?招来的人靠谱吗? 　　筛选简历不是一件容易的事情，较为耗时，耗经历，不信可以做在电脑前看一天简历试试。在筛选上给HR带来了不少麻烦，大量的简历令HR眼花缭乱，简历上的信息也让HR难以辨别，不懂技巧的HR在这里就会花费大量的时间，如何有效的筛选出合适的简历呢? 　　第一步：简历的粗筛 　　粗筛简历平均每份用时大约一秒钟。在粗筛简历之前，应当花一些时间认真思考以下几个问题，以提高粗筛效率： 　　01 是否已经充分理解了职位描述中这个职位的职责和资格需求？ 　　重点是简历中所招聘岗位的职责、应聘者应具备的充分和必要条件，这些条件在简历中可能体现为哪些内容，有哪些表现形式等等。而且要将这些内容熟记在心。 　　02 用人部门是否有特殊的未在简历中展示的隐形要求？ 　　事先与用人部门沟通，了解他们对简历中职责、必要和充分条件的具体要求。特别要关注他们是否有未在简历中标明的其他要求和主张。 　　03 粗筛关键词有哪些？ 　　如：职位、职责、学历、工作年限、地点等等。关键词可以帮助招聘官迅速判断应聘者是否符合简历要求。 　　04 主要简历源有哪些？ 　　不同的招聘职位的简历源有所不同。重点思考，符合所招聘位置的候选人的简历会在哪里云集？ 　　简历粗筛方法是：使用关键词从在线简历列表、简历收件箱标题中迅速发现和排除不符合简历条件的应聘者简历。 　　简历粗筛的核心诀窍是“只看否定项，不看符合项”。只要在某一关键词上，不符合简历条件和要求，就直接予以排除 　　经过一秒钟扫描法，大约只有10%左右的简历能够进入“简历的细选”。 　　第二步：简历的细选 　　在细选简历阶段，每份简历的平均用时大约六秒钟。“六秒钟细选简历”主要审视的内容包括： 　　应聘者的主要数据。 　　应聘者的名字、目前的职位和公司、目前职位的起始时间、以前的职位和公司、以前的职位的起始日期、应聘者教育背景。 　　应聘者最近工作经历中与简历相匹配的内容。 　　这里有三个核心词：最近、大致、匹配。这就是说，细选时只看重最近经历中与简历中相吻合的经验；只求“大致”匹配，不要求严格吻合。 　　细选简历的关键要点有： 　　01 只看简历不读简历 　　不求精确，不追最好，只要合适。过度解读，很容易将一些优秀的应聘者排除在外。另外，简历写得好不一定就是“最合适的应聘者”；我们要的是“合适的应聘者”，不是“优秀的简历”。 　　02 只看“有没有”，不看“配不配” 　　在细选简历阶段，不必纠结在关键要素是否匹配上，而只是关注是否有我们需要的核心元素。在简历中所描述的职责和经验中，有没有我们在简历中所设定的“关键词”。不要“鸡蛋里挑骨头”。 　　03 不因简历的格式不对而淘汰 　　简历细选阶段的重点是看应聘者有没有简历中所要求的关键要素，而不是简历格式是否正确。如果在格式不对的简历中发现了需要的信息，那就应当留下它转入下一阶段。 　　第三步：简历的精读 　　“简历精读”重点解读以下四个方面： 　　应聘者既往经历的主要职责和工作内容； 　　应聘者既往取得的成就和成功经验； 　　应聘者既往的管理幅度和管理经验； 　　简历中存在的疑问和瑕疵。 　　对上述四个方面的解读，有助于招聘官辨别和确认应聘者解决问题能力和经验、领导风格和经验、文化适应性、书面沟通能力、团队精神和团队建设、效率改善能力和经验等等。 　　那么，如何通过精读应聘者简历，来获得对应聘者上述诸方面的初步印象呢？ 　　01 既往公司规模和性质 　　关注应聘者既往公司的规模、性质、知名度、行业排名，有助于判读该应聘者的工作经验、专业能力和文化适应性等。 　　一个在外企工作多年的应聘者转到民营企业，可能存在“水土不服”问题。再者，在日韩台企工作多年的候选人工作风格多偏于严格、服从、执行；在民企出来的应聘者抗压能力和实操能力明显强于其它，但可能缺乏高度和深度；而外企工作多年的候选人专业度、职业精神更出色。 　　02 既往的角色和职责 　　不仅仅要看应聘者做了哪些事，还要特别关注他在其中担任的角色是什么，承担的责任有哪些。“主持”项目和“参与”项目的责任不同，获得经验也不同。 　　对角色和职责的判断有两个关键词：“相关性”和“最近”。相关性是指应聘者在既往的工作经历中与所应聘职位的角色、职责的吻合度；“最近”是指最近3-5年、最多不超过10年的工作经历和成就。 　　03 专业管理幅度 　　包含：管理范围、团队大小、职务功能范围。 　　负责集团统筹的应聘者和仅负责事业部分公司的应聘者获得的经验不同。 　　管理过较大团队的应聘者显然要比只管理过人数较少团队的应聘者经验要丰富一些。 　　具有单一功能