优秀面试官，应该懂得的面试知识.docVIP

　　经常有HR接到抱怨，某部门主管非常看重一个求职者，各方面谈的都很好，可最后却不来了。于是部门主管指责HR面试不专业，面对无端的指责，HR应该怎么办？当然是用专业的知识，用实际行动，让这种噪音消失。今天小编就和大家一起，研究一下招聘专员如何成为一名合格的面试官。 　　一、面试官的三个原则 　　分别是从三方面去考虑的，即：面试之前；面试之时；面试之后。面试之前：面试问题要围绕岗位和人的匹配性，在准备面试问题时，应该注意四点： 　　（1）要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质，最好有标准的岗位胜任能力标准； 　　（2）提问或者操作测试要紧紧围绕核心胜任特质，也就是岗位的胜任性； 　　（3）提问的关键是让应聘者讲述行为性事例而不是思想性事例； 　　（4）问题必须是个性化的，依据岗位和个人的简历筛选情况进行匹配。 　　面试之时:(1)含糊事；(2)主观事例；(3)道理事例；对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来，注意行为事例的完整性；一个行为性事件的完整性至少包括：情境>任务>行动>结果； 　　情境：事例发生的背景、环境； 　　任务：在一定情境下所要达到的目标； 　　行动：为达到该目标所采取的具体行动； 　　结果：包括积极的和消极的结果。 　　面试之后：要对面试人员进行客观的评判；经过一场面对面的面试后，最后一步工作也是最重要的工作，是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。 　　二、面试的具体实施 　　实施面试通常情况分两个步骤：面试之前的准备工作、面试方式的选择； 　　在面试之前，你最基本的准备工作有下面这几项 　　（1）简历的筛选；首先根据公司岗位要求先看硬性指标（比如学历，工作经验及技能等）；其次看简历的排版及逻辑性；第三要对简历中有疑问的地方进行标注（比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验）；第四把简历中需要核实的问题进行罗列，并结合个性化问题的设计。 　　（2）面试官及面试问题的确定；人资面试参加人员的确定；职能部门和用人部门面试官的确定；主面试官的确定；针对每一位面试人面面试问题的确定； 　　（3）电话初步面试；对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题、介绍公司的情况，个人的基本情况沟通和面试时间与行程的确认；合则约见，不合下一个； 　　（4）面试计划的编制；根据电话初步面试的情况，编制详细的面试计划，时间最好精确到分钟，在计划首日之前的两天内，要对电话确认的情况进行最后的核定，做最好的面试计划。 　　（5）场地布置；安静、不被干扰的 ；氛围的营造；面试人员等待的场所安排；面试人员热身的资料准备，比如公司的简介、企业文化和详细的面试流程宣讲手册等等。 　　（6）工具资料的准备与确认；面试开始前，面试官手中应有以下材料：面试程序表；应聘者个人资料结构化问题表；应聘者的面试评价表；注意事项清单； 　　（7）时间安排；面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。 　　（8）接待程序；明确应聘者由谁接待、引导；如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接；了解招聘岗位具体情况、提前阅读简历，对资料进行收集、分析，根据手中的资料准备面试问题 　　（9）当天精确面试计划；根据面试者到来的人数及应聘岗位的特点确定面试及结构； 　　三、关于面试的方法，最常用的面试方法有三种： 　　（1）结构化面试：结构化面试也称标准化面试，是相对于经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式； 　　（2）半结构化面试：半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。 　　（3）非结构化面试：非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式，在实际应用当中，这种方式大家采用的最多。 　　四、关于面试的过程，分为四个环节： 　　（1）介绍:要主动有礼貌；这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 　　（2）主体面试提问：要做好详细的记录 　　对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满