企业管理者的激励问题.docVIP

企业管理者的激励问题 一、激励及激励机制的界定 在学中，激励是一项非常有效的手段，同时也是行为学、心理学以及管理的核心内容。激励的主要形式以外部奖励和工作环境优化为主，并制定出相应的奖惩措施。以信息交流的形式对内部成员进行引导、激励，统一其团体行为，并以实现团队的管理目标设计激励内容。激励机制的建立是激励对象与激励做事之间的整体关系构架，也是企业管理、运营的发展整体框架。 二、 ___企业管理中激励机制存在的问题 （一）薪酬激励方式单一，缺乏外部竞争性 目前，在国内的多数企业中，激励形式以单纯薪酬为主，形式缺乏灵活性，而且大部分以物质激励作为主要形式。奖励与工资混合管理，是员工在重视物质奖励的同时，也造成了短期激励效应，从而产生一系列的“副作用”：例如在员工的业务拓展上，为了完成预定业绩，不少员工着眼于业务数量，但是对业务质量却有所忽视，这种行为会将企业带入发展的死胡同。同时也要注意到，在国内不少企业中，精神激励往往被忽视，能够促使职工个人提升的空间有限，这就导致了不少员工缺乏必要的企业安全感。在基础管理中，由于薪酬差异不明显，造成了不少基础管理者缺乏进取动力。 （二）薪酬激励不健全 绩效一般包括如下几个方面：方案制定、明确考核指标、过程实施、考核评价、考核进度、评价反馈、考评成绩应用、未达标考核处理等多个内容。但就目前而言，国内多数企业尚未制定针对员工考核建立的协调沟通机制，在职工薪资的制定中，难以与员工进行沟通，对于考核结果的应用不够深入、广泛，对考评结果的落实和不良绩效的处理也没有建立起规范的管理，导致企业不能充分了解员工需求，员工不能认可接受绩效考评体系，绩效管理的作用未真正发挥。 （三）薪酬考核流于形式 在绩效考核中，应该形成这样的良性循环：职工加倍努力赢得以及提升、考核分数提高、薪酬随之增加、得到更多晋升机会、员工找到荣誉感和归属感、员工更加努力工作。这样的循环模式才是激励效应的最佳体现。 但是在实际操作中，国内大多企业将绩效考核视为一种管理形式，难以从根源调动起工作、进取积极性。不少企业对员工绩效考核的成绩不够重视，难以在工作中建立于考核的关键性联系。由于多数企业的绩效考核仅仅以业务量作为衡量标准，这就造成了员工中 ___泛滥。 （四）缺乏及统一规划管理 当前，中国部分企业培训制度不健全，员工缺乏提高的途径。企业只对员工进行一些基本知识培训，但对优秀员工来讲，技巧和知识的学习和提高是非常重要的。企业对员工培训方面的投资几乎为零，这样不利于员工和企业的长期发展。同时，大部分企业对员工的职业生涯没有纳入一个整体进行管理，忽视了员工在不同年龄阶段的不同追求，也没有考虑到员工在不同从业周期内随着经验和能力的变化所能发挥的不同作用。激励模式总体上实行一刀切，忽略了市场的差异性和员工的个体差异性，导致激励效果下降。 三、完善中国企业管理激励机制的策略建议 （一）提高领导者对员工激励的重视 一个制度、方案在企业的良好执行和推进，领导者的态度非常重要。领导过程就是一个激励的过程，领导是激励的实践者，激励效果与领导者的关系紧密。因此，企业激励体系的顺利和良好实施，须提高企业领导者对员工激励问题的重视。首先，在制定发展规划时，企业管理层应当站在市场角度，对企业整体发展趋势有一个清晰认识，能够与时俱进， ___转变原有的小作坊经营理念，在企业管理中不断更新观念，促使企业发展更为顺畅。其次，企业领导者应关心员工，注重员工利益，特别重视员工的个性和需求，鼓励员工用创新思维思考问题，变领导为引导。 （二）建立合格公正的实施监督体系 激励政策的正常运作，主要依靠切实有效的监督体系。有效监督体系的建立，不但能使企业的管理措施得以落实，强化其激励作用，同时还能够有效强化职工的归属感，对于其他管理措施的落实有积极的促进作用。监督政策的实施主要有下述两个层面：（1）加强企业管理层和员工的沟通。通过资源的优化与整合，团队凝聚力更为突出，企业文化的构建将具备更为坚实的基础。通过沟通交流，才能够对新机制的运营效果有清晰把握，并及时发现其中的问题加以改进，双方都能够对新制度有更为深入的了解，并保障新制度顺利实施。（2）企业部门之间建立良好的沟通环境，在新制度的实施中相互监督。企业管理层既是政策的制定者，同时也是执行者，所以要明确自身责任。一般而言，企业的销售部门可以作为考核重点，而人事管理部门，则可以作为监督考核的部门，在监督过程中应当保持公正透明。经理层则对整体政策的实施进行监督，以检验其实施效果。 （三）建立健全绩效考核体系 首先，企业相关部门应针对所有岗位，建立起完善科学的绩效管理体系，认真保障每个环节的实施，把考核结果恰当地应用于工资、奖金、培训、淘汰等方面。科学的绩效管理有利于企业目标的实现，也有利于员工公平感