生产淡季如何进行薪酬、人员管理.docxVIP

针对楼主所在公司情况，老板的要求是合理的，薪酬激励，可以如下操作： 半年期合同 个 6 对这部分员工可以只签订个月生产时间，些生产部门一年只有  6 鉴于公司某 为达到激励他们的效果，在质量要求合格的情况下，进行计件工个月劳动合同。 7 月或 资制是比较合理的，同时规定每天应当完成的生产数量，超过或不达标可以进行奖罚。 也就每人半个月即使是补偿，这部门员工在不生产时则合同到期解除劳动关系， 工资。或者他们中留下极少数来配合做设备保养和杂活儿。 设备保养期间 主要应由设备维护人员主导，每年近半年的设备保养期，但可以留下部分员工协 作，这样的人员应当不多，公司可以严格控制。 杂活儿的保但需要保证设备保养、他们在这段时间的薪资就可以是固定月薪制， 质保量按时完成，否则，公司不定期抽查时是可以进行处罚的。相对来讲，设备保养期 绩效工资 ”的形式来管 +岗位津贴 +加班费 +的薪资建议用 “底薪（即当地最低工资标准） 理。总体上看，保养期的员工平均工资应当比生产期要低一 些才合理。 员工提前储备 特别是那些有农产品加工各企业之间都要招聘相关生产工人，在生产期到来前， 一定经验、技能熟练的操作工，很受欢迎，如果不能及时招聘到位，生产加工就会受到 影响，产品上市的及时性就不能保证，错过季节，公司效益就会严重受损。 所以，要经常保持与相关员工的联络，必要时与劳务中介协作，这与每年赴疆摘 棉花的季节性劳务用工是一个道理，提前准备，才能保障。 另外，对生产工人在小恩小 惠方面优待一些，来年就不愁招人，比如：周末加餐、过节发点慰问品、大订单完工聚 餐等。 整体上来看会节约一些避免淡季养闲人的情况，将淡旺季员工的薪资分别管理， 用人成本，对公司的生存发展和利润保障起到积极作用，老板应当比较认可这样方式， 只是在具体的某些细节上会进行琢磨，比如具体如何奖罚、单件工价、福利标准等。 很多企业都会有周期性的淡旺季，如施工、零售、生产等。 面对周期波动明显的行业， 如何设置薪酬，才能真正起到激励作用？ 那么底薪如何设计，最低的要求是能养家糊口。无论淡季旺季，从员工需求来看， 就显得很关键了。当地消费、人均收入、企业发展阶段等都会影响到底薪的高低。 仅仅保证温饱的底薪，只能保证人员的相对稳定，但肯定无法调动大家积极性。 就在总支出不变的情况下，把握员工的期望，是激励的关键。那么如何发挥激励作用？ 像服务一样，无论你服务质量多好，如果低于客户的期望值，那满意度肯定高不了。 加薪人人都喜欢，降薪则没人会心甘情愿。从旺季的薪酬里减去一定额度，作为 如果在底薪的基础上设计几种补贴，估计会是意外的淡季的底薪，肯定没人觉得开心； 惊喜了。 从某种意义上来来应对淡旺季的薪酬差异。，其实很多单位也会设置保底绩效 讲，淡季对员工的收入影响，与员工个人关系不大，更多的是行业影响或企业因素，企 很多员工只看拿到手的收入够不够留下来，而不是想听你业为此买单也是理所当然了。 解释拿到手的收入为何这么少。 淡季又分两种，一种虽是淡季，但人员不能减少，只是工作量相对减少。这样的 薪酬结构，在底薪保证温饱的基础上，可在淡季适当提高提成比例，减少员工流失率。 因此在设计薪酬时，可人工成本，我们算的是一整年的，而不是某一个节点的。毕竟算 通盘考虑。 另一种淡季旺季，会出现人员增减的明显变化，如施工行业，刚进场与退场，与 施工高峰期人数差异很大。这种情况，仅设置温饱的底薪显然不能适应，因为人员进场 相配套的福利措施就必须的早晚，对退场人员的安置等直接关系到人工成本了。因此， 从而保证人员的稳定。社保的缴纳，假期工资如何发放，如报销来回的路费，，重视起来 如技术人员与普通的基层人员，。不同人员应该采取不同的激励措施淡旺季期间， 前者很难被替代，而后者则供大于求。假设是这样的情况，淡季的薪酬设计可适当对技 术人员倾斜，对于基层人员，保留骨干和熟练工即可。 旺季的薪酬设计应该不是难点，绩效、提成、奖金，都可以随意组合。只要适当 控制好内部平衡就好。 把淡季和旺季的绩效表现综合如何让薪酬贯穿淡季和旺季？ 建议可通过年终奖， 这样可在一定程度上避免淡季员工积极性不高的弊作为年终奖发放的重要依据。起来， 端，从而起到整体激励。 行业周期性强的公司，普遍面临着人员如何稳定这个老大难的问题，在生产忙季人员不够，在生产淡季眼 被此牵绊的脱不开身，面对此问 HR 见都是人，咋办呢？若人员不稳定，生产的质量是稀里哗啦，流水兵也导致 题，薪酬激励是当中的关键因素所在。 按照之前， “该部门的的员工拿的都固定工资 ”留住了人，同时预计企业的负担也比较重，也在同时滋长 了一些不良的风气，推行全员考核，前期看似比较困难而对企业长期而言不失为是一个公平的平台，而这当中首 当其冲的就是如何设置，这需要我们去好好衡量斟酌。 2-