分解提取KPI指标的若干方法解读.docxVIP

纵横分解提取部门绩效指标 —— 基于 KPI 的部门绩效指标选取 一．什么是 KPI ？ KPI （Key Performance Indicators ）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标， 是宏观战略决策执行效果的监测指针。 KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标， 其目的是建立一种机制， 将企业战略转化为内部过程和活动， 以不断增强企业 的核心竞争力，并持续取得高效益。在具体的企业管理实践中， KPI 指标体系的价值则是根据企业 或部门战略， 逐步分解与承接战略要项， 并在此过程中帮助企业战略落地， 同时确定部门和个人的 责任和绩效标准。 目前在国内外， 大量公司采用 KPI 作为提取各个主体考核的基本指标来源。 在进行绩效指标提 取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。由此引出  KPI  绩效指标制定的  SMART 五原则 ： 明确性（ Specific ）：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统； 衡量性（ Measurable ）：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 可接受性（ Attainable ）：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；实际性（ Realistic ）：是指实实在在的，可以证明和观察； 时限性（ Time-bound ）：是指要注重完成绩效指标的特定期限。 企业在提取 KPI 指标时，必须符合 SMART 原则，同时，在指标中还至少应当包含两种类型的 KPI 指标 —— 常规 KPI 指标与改进 KPI 指标 。常规 KPI 指标是面向阶段性战略目标的，反映战略 实现状况；改进 KPI 指标是面向年度计划的，属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规 KPI 指标达成的障碍因素改善情况。改进 KPI 指标的改善有利于常规 KPI 指标的达成，改进 KPI 指标随管理重点的变化而变化。常规 KPI 指标和改进 KPI 指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改进 KPI 指标则保证了未来组织的弹性。企业的 KPI 指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让 KPI 指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。 二． KPI 指标的来源 部门绩效指标的制定是基于企业部门业务流程及其职责体系进行的。 提取 KPI 指标首先要回答两个问题： 1． KPI 的来源。 KPI 指标从何处来？要回答这个问题，我们可以采取问题导向的分析方法，即按照以下逻辑推演方法获得（见图 5）。 一条是基于企业的战略目标分解：企业的远景是什么，企业要成为什么样的企业，为实现这个目标，企业应当如何将目标变为现实？在企业实际运行中，就牵涉到考核问题，做到什么程度才是达到 “好”的标准？这些标准就可以成为 KPI 的待选指标； 另一条是从企业现实运行中的分解： 企业的业务流程是怎样的？业务流程上的各个部门、岗位应当如何承担起自己的任务？部门和岗位是否很好地完成了自己的任务？这些衡量 的指标也构成了 KPI 库中的一部分。 图 5 ：KPI 指标途径 2．制定 KPI 所需的资源。 通常包括企业制定的战略目标、经营计划、部门职责、业务流程等。 KPI 指标的来源和制定 KPI 所需的资源都可以分成横纵两条线： 一条是来源于企业战略目标的 分解；另一条是来自企业内部流程和部门、岗位职责。这就是所谓的 纵横分解的 KPI 指标制定体系。 纵横分解提取 KPI 指标 部门是承接企业同具体职位间的中间环节，部门承担着将组织的战略、 目标和要求落地的重要作用。部门的绩效指标不同，对部门的定位和职责要求也不同。 一般而言，构建企业部门 KPI 指标，可以从两条主线进行：一是纵向的依据企业战略目标的由 上至下的责任及目标分解；另一是横向的分析部门流程（见图 6）。 图 6：KPI 指标分解的两条主线 部门 KPI 指标分解的两条主线：由上至下，将企业的经营目标分解到具体部门的目标。例如， 为了达到产品占有率的目标，市场、 研发等部门应当承担的责任。也即是 图 2 中的 FAST —— 组织功能分解法（ Function Analysis System Technique ）。另一条则是横向的分解，主要是从企业内部的流程角度进行分解， 分析部门在业务进行流程中起的作用， 分析其在流程中的上下部门是什么，也就是其中所说的内部客户，这就是部门 KPI 指标分解的第二条主线： PAST —— 工作流程分解法 Process Analysis System Technique ）。下面我们就这两种分解的思路分别说明： 1．FAST 组织功能分解法 FAST 法很像 “目标 -手段”方法，我们要达到企业的预期目标，