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作为高层的管理者勇需要 十六大报告中关于“劳动、资本、技术和等生产要素按贡献参与分配”的论述，正式确立了管理这一资本要素在生产力发展过程中的地位与价值。 我们在欢欣鼓舞的同时，依然需要面对众多管理实践中的现实问题。 为求真经，我们案头堆着德鲁克的“管理实践”，脑子里盘算着韦尔奇的“六西格玛”，眼前摆着老祖宗的《孙子兵法》，怎奈隔靴搔痒，不得要领。问题出在哪里？事实上，拖拉机手暂时用不上宇航员的航空经验，一个刚解决温饱的人也理解不了国宴厨师对饮食文化的阐释，不同的文化、经济环境、企业发展阶段、企业家素质、境界决定了大家对话的基础不同。这也就造成了在中国企业家论坛上，各说各话、互不搭界的有趣现象。 本人在此不谈理论，仅就广泛存在于中国成长型企业中，高层管理者共同面对的问题，谈些自身体会，与同业共勉。 管理战略： 一、 西方的“契约”与东方的“人伦纲常”并无优劣之分 两种管理文化的融汇贯通，充满了辩证法的意味。管理制度的建全并不意味着管理体系的完成，任何制度都是针对人的，也需要人来执行。管理者的理解力、执行力、应变能力等综合素质，将决定是修成正果、还是南桔北枳。 二、 现代企业制度与封建家长制的有趣渗透 CEO制度实际上是对产权与所有权分离这一现代企业制度的重新诠释。 集权是封建家长制的典型特征，是被众多管理理论研究者认定的落后企业制度。CEO融合了总经理权力与董事长50％甚至更多的权力，是企业制度中权力分立制度的倒退，管理效率却明显提升。CEO的大行其道，使我们不得不重新审视不同管理制度在社会、企业发展不同阶段的积极作用。 三、企业品牌与明星制选择的潜在危机 塑造名星经理人，忽视企业品牌的经营，已为当今众多企业埋下了潜在危机。借鉴电视栏目包装名星主持以提升节目收视率的经验，越来越多的企业将自己的 ___娱乐化、大众名星化，以提升企业的公关形象、社会影响。电视栏目已为此付出了代价，企业界应引以为鉴。 涉及高管自身因素的条例： 四、 全天候管理概念 高层管理者，作为企业战略决策的大脑，言行起居皆有象征意义，日常作为与 ___都有其合理性，在这一层面上，严格的制度规范反而有可能成为束缚企业发展的教条。你可以身先士足，朝五晚九，也可以隐于朝市，休身养性，管理无界，管理无法，企业是否高速健康发展是对高层管理水平的唯一评价指标。 五、 财富不代表领导者人格魅力。 一则寓言很好地诠释了这一理念：话说一富翁欲笼络一士，富翁曰：我很有钱，你很有才，你我同心，必成大业。士曰：你有钱，与我何干，我为何要与你同心？富翁不悦，狠狠心后说：你若与我同心，我的财富与你平分，何如？士不懈地说：平分后，我与你一样有钱，如何保证我与你同心？富翁最后决定为了求才，不计成本，于是咬牙切齿地说：你若与我同心，我的财富全部归你。士冷言：那我是富翁，你是个穷光蛋，我与你何干。 商贩可以成为有钱人，却不一定能成为企业领袖，其区别就在于人格魅力的影响。 有关选才用人之道： 六、 厕所中的电灯泡――哲学系某师兄所言 对新引进的管理人才应放在各种环境中历练，任何不利状况都不能成为你抱怨的理由。不同资源平台的作业水平没有横向可比性，但你必须在同类中表现得出类拔萃。因为如果你是灯泡，即使拧在厕所中也会发光。 七、 养士如饲鹰，饱则飏去，饥则噬主——暮容雪村 此言虽出自文人笔下，但形象贴切。企业如果对关键管理技术人员长期采用低福利待遇，忽视人才价值，兼职、暗扣、窃秘、消极怠工等损害企业利益行为的发生就不足为奇。反之，盲目高薪高福利的企业，向中高层管理人员支付超越其贡献的报酬，会导致当局者欲壑难填并自我膨胀、甚至惶恐，因为只吃不做的.猪，如果太肥，会很快上餐桌的。 有关与激励： 八、 不以成败论英雄 对中高层管理与技术人才的评价指标，应充分结合业务特点制定。 诚然，企业的存在是以营利为目标的，但具体到某个企业发展阶段和某项具体业务领域，我们绝不能单纯以利润作为中高层管理者的考核指标。 举例而言，对证券投资部经理的年度评价，不能以是否盈利为标准。在牛市中，盈利少也是失败，在熊市中，损失少也是成绩。以证券综合指数作为参照才是客观而公正的评价体系。 再如电信等垄断经营领域，虽然企业效率接近于暴利，实行管理者持股等激励措施对社会而言也是不公平的，企业的利润于垄断，并非管理者的劳动成果。 在对事业部进行评价时，机会成本、对其它部门的冲击和影响、对企业商誉等无形资产的影响，都应纳入评价体系。 九、菜单式激励——因人而异的选择 人们对马斯洛的需求理论耳熟能详，但在实践中却经常张冠李戴。 将成果卓著的科技人员提升至领导岗位；对于有独立工作能力的项目经理，没有更多授权和拓展空间，只是一味提高待遇。种种需求与激励的错位，令企业最终人才两空。 需