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民营企业薪酬管理八大痛民营企业薪酬管理八大痛 民民营企业薪酬管理八大痛营企业薪酬管理八大痛 薪酬一直是民营企业的心病，自创业之初，就困扰企业老板、经营团队和广大员 。 虽然企业的赢利水平一直在上涨，但薪酬支出也在直线上升，员工的满意度逐步下降，老板在享受着 挣钱的快乐的同时，也倍受企业管理的煎熬。 一般说来，民营企业薪酬管理的痛处主要有以下八大痛： 民营企业薪酬管理八大痛处民营企业薪酬管理八大痛处 民营企业薪酬管理八大痛处民营企业薪酬管理八大痛处 一是薪酬支付理念模糊 老板认为，你来给我打工了，我当然得给你工资了，薪酬只是给员工上班的回报。哪还有什么薪酬策 略之说，员工来公司不就是为了挣钱吗?完全没有把薪酬管理作为一个战略目标实现及企业管理重要手段。 员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，只知道到点拿钱，但不知道企业的愿景是什么，只知道今天还有 工资拿，明天后天就不知道了，员工也就不会与企业生死与共了，只要有钱挣，则呆着，哪天感觉没有多 少“钱”途了，拍拍屁股就走人。 二是薪酬确定根据不清晰 薪酬策略确定后，紧接着就是薪酬确定的依据。对于依据，老板心中都有一杆称，谁给我挣钱多了， 我就给谁的工资高，企业规模比较小时，这杆称多多少少还算公平，企业规模大了，员工多了，老板顾不 过来，这杆称就失灵了，老板自己还不知道，只是感觉，员工的生产效率怎么越来越不如从前了;员工根本 不知道企业是根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不 知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得高 的薪酬，只是感觉谁跟老板走得近，谁就能得利，于是不顾一切，放下自尊去迎合老板，以图额外收益。 清高的员工就只能靠死工资生活了。虽然老板开支了不少薪酬，但没有激活员 ，这些工资花得真叫一个 冤! 三是没有结构化薪酬，保健与激励作用没有区分 薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样才能区分薪酬的保健与激励作用，也有利于企业正确 核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。但老板对薪酬的想法非常多，也一直在变化发展，不同层次、 不同关系、不同时期进入公司的人，老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一， 只要每个人的薪酬总额控制住了，哪管什么结构不结构?员 ，不清楚自己的收入构成，也不知道每部分收 入与自己哪些付出相关，自己的努力就会失去方向。尤其是不想长期在企业工作的，基本上不关心薪酬结 构，短期能挣足矣，由于没有实 结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构部分的相对公平性则难 以实现，薪酬对员 为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系，员工想在这个企业 长期发展都不可能。 四是员工薪酬差距大，没有内部公平性 由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据，不同的企业阶段，企业的支付能力不同，员工对薪酬的谈判能 力差异比较大，导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距越来越大。老板还自鸣 得意，这些都是每个员工认可的，无所谓了。再说，企业还实 了密薪制度。实际上，世上没有不透风的 墙，员工对这样的同岗不同酬，薪酬内部不公平现象是深恶痛绝，但有无力改变，只好自我安慰：这就是 中国民营企业的特色吧，谁让我不是老板呢!哀莫大于心死，如果企业是这种状态，企业的员工满意度能高 堠，效率能提升吗? 五是员 名义薪酬少，红包多 民营企业老板都热衷于发红包，一到年底都是老板最忙的时候，需要对每一位员 或干将进 “评估”， 确定每个人的红包数量，还要考虑给不同层级，不同关系远近员工之间的平衡，还得以不同的方式给一些 人红包，怎是一个累字了得。偏偏老板还对此招偏爱有加，一是能够体现自己老板的权威，二是享受那种 给每个人数量不一的红包所带来的极度快感，所以老板也没有觉得有什么不妥。员工对红包既有爱又恨， 爱的是收入总算多了一点;恨的是，一是对老板的公平性大打折扣，二是失望总比希望大，总感觉老板给得 太少，三是业绩不突出，只好投机取巧，极力讨好老板，以求多得红包，于是助长企业的歪风邪气。红包 都是通过潜规划来发放的，员工不知道怎样通过正常的