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部门经理如何管人 资源越来越受到企业的重视，于是纷纷建立了人力资源管理部门，使其成为组织结构的一个有机组成部分。但是，企业管理者往往认为人力资源管理是人力资源部门的职能，进而忽视了直线部门管理者同样具有人力资源管理职能。 一、 直线部门经理面临的人力资源管理难题 1、 刚被提升的部门经理角色转换问题：一般情况下，部门经理的提升是由于他的专业业务能力，而不是其管理能力。被提升的这些经理中很多是没有受过系统的管理专业教育的，即便是学习管理专业的人员，从一名普通到一名经理的角色转换，也面临管理能力的匮乏的问题。因为管理能力的提高是需要实践经验的，管理能力的匮乏对刚被提升的部门经理提出了挑战。 2、 人力资源管理的技能问题：在管理能力之中，人力资源管理能力占有极其重要的位置。在知识经济的今天，只有拥有了卓越的人力资源，才能实现卓越的奋斗目标。可是，一般的直线部门经理都认为人力资源管理职能是人力资源管理部门的事情，其实不然，真正带领员工完成具体工作目标是直线部门经理，而不是人力资源部门经理。如果直线部门经理不懂得如何、挑选符合部门需要的员工，不懂得如何发挥每一位员工的长处，不懂得如何提高本部门员工的业务能力，不懂得如何创造和-谐的工作环境等，这些都会影响员工的工作积极性和最大潜力的发挥，进而影响部门工作目标的完成。目前，直线部门经理的人能力资源管理技能问题不仅给直线部门经理人员提出挑战，也给企业的生存与进一步发展提出了挑战。 3、 与人力资源部门的合作问题：既然直线经理人员也有人力资源管理职能，那么就会出现直线部门与人力资源管理部门的协作问题。这里往往出现两种问题，一是两部门的相互越权问题，二是两部门之间出现空白地带。这需要在企业管理流程设计中明确两部门的人力资源管理职能。直线部门，才能实现卓越的奋斗目标。可是，一般的直线部门经理都认为人力资源管理职能是人力资源管理部门的事情，其实不然，真正带领员工完成具体工作目标是直线部门经理，而不是人力资源部门经理。如果直线部门经理不懂得如何面试、挑选符合部门需要的员工，不懂得如何发挥每一位员工的长处，不懂得如何提高本部门员工的业务能力，不懂得如何创造和-谐的工作环境等，这些都会影响员工的工作积极性和最大潜力的发挥，进而影响部门工作目标的完成。目前，直线部门经理的人能力资源管理技能问题不仅给直线部门经理人员提出挑战，也给企业的生存与进一步发展提出了挑战。 4、 遵守人力资源管理的流程：人力资源管理流程是企业管理流程中的一部分，其本身有一定的程序性和稳定性。在既定的人力资源管理流程下，直线部门经理必须遵守这一管理流程，否则必会出现管理混乱的状况。当然，如果直线部门经理认为现存的人力资源管理流程存在缺陷，可以倡导完善其管理流程，但在改变流程之前，直线部门经理必须遵守现有的流程，保证人力资源管理工作的顺畅。 5、 实现与人力资源管理部门的有效沟通：有分工就有协作，有协作就必需沟通。能否实现两部门的有效沟通，是实现两部门有效协作的关键。直线部门经理要经常参加人力资源部门的会议，反馈人力资源管理状况，提出日常工作中发现的人力资源问题，寻求人力资源部门的专业支持。共同协商处理一些纠纷问题、共同协商制定人事规章等都是实现沟通的有效途径。 二、 直线部门经理的人力资源管理职能 1、 本部门的人力资源供需分析：直线部门经理首先必须清楚本部门人力资源配备的现状，然后分析这种人力配备是否能够完成企业交给的工作。如果不能完成任务，直线部门经理要知道完成部门工作目标需要怎样的人力配备，并向人力资源部门提出所需的人才。 2、 掌握本部门员工的个人情况：企业员工是在直线部门经理领导下从事具体工作的，直线部门经理必须对下属员工的个人基本情况了如指掌，比如其学历背景、工作经历、家庭状况、日常生活以及交往等资料。直线部门经理了解了这些情况，才能在工作分配、上下级协作、日常教育与等方面游刃有余。 3、 培训本部门员工的专业业务能力：人力资源部门对员工的培训应更侧重于通识教育，而直线部门经理对员工的培训应更注重专业业务能力的提高。直线部门经理对所属员工是有培训教育责任的，这往往被直线部门经理所忽视。员工的专业业务能力的提高有助于部门工作的出色完成。 4、 实现本部门的合理分工与协作。根据人力资源管理的同素异构原理，同样的人员配备，不同的分工协作，会产生截然不同的结果。作为直线部门经理，有对本部门工作和人员进行分配的权利，在充分了解工作要求与员工能力状况的前提下，实现人员与工作的最佳匹配，同时要实现工作的衔接与人员分工合理与协作。 5、 做好本部门的员工的评估：绩效评估既是人力资源部门的职能也是直线部门经理的职能。就评价体系的设计来说，直线部门经理要参与设计；在评估过程中，直线经理要督促所属员工积极配合人力资源部门