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评价上市公司报酬与激励机制的方法 一般公司的人力资源管理工作都有三项重要的功能： 吸引和保留优秀的员工； 激励员工做到人尽其才； 使员工的 工作目标和公司保持一致。而在上市公司人力资源管理职能系统中， 报酬机制以一种复杂的方式极大地影响到这 三种功能的实现。因此，上市公司的报酬与激励机制是经理人员所必须重点理解的部分。那么，又如何评价一个 上市公司的报酬机制呢？所应该考虑的主要内容又是什么？在分析报酬机制时， 一个最有效的方法是将报酬分成 三个基本要点： 有关报酬的三项基本因素 报酬水平 首先是理想中的报酬水平，也就是一个员工所得到的所有报酬的总价值， 包括精神奖励和物质收入。报酬水平的 高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。 在很大程度上，员工是按照报酬的高低来选择是否 进入一家公司。报酬水平同时也是人力资源成本中最大的一部分。 公司应经常进行工资水平调研， 以确认本公司 所提供的报酬是否具有外部的市场竞争力。 最重要的是，公司的相对报酬高低的最好测定标准， 是看求职者的数 量和质量，以及人员流动的频繁程度。 一个理想的报酬机制应该是建立在公司的人工成本和公司所能够吸引到的 员工水平的平衡之上的。 报酬的组成 报酬的第二个基本要点是其组成， 即把报酬分为工资奖金分红或股权及其它福利收益。 在分析报酬构成时，要重 点考虑两点：其一是某一种构成方式对某一类人的吸引力更大， 如果公司发现更需要某一种特殊的阶层， 公司即 可通过调整报酬结构，来吸引并留住这一类员工。公司需要考虑的另外一点是， 提供某种利益所需要花费的成本 是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。如果员工发现，某种利益对于自身的价值来讲，比公司付出的 成本要高，并且通过公司去获得这种利益，比自己单独去获得要上算，公司就应该提供这种利益，而不应该给员 工发现金。公司往往可以用比员工自己来获得更为优惠的价格来获取某种利益，比如健康保险。另一方面，如果 不考虑让员工自由决定获取哪一种利益， 那么，员工希望不用现金支付的那一部分利益就没有多大意义。 现金报 酬的特别之处，就是给员工提供了一个选择消费方向的自由权。 在员工福利方面，设定严格的福利界限是不可取 的，有些创新性的福利政策不仅成本少而且在人员招聘时也能激起员工的兴趣。不同的雇员有不同的福利需求， 有弹性的福利计划重在提供一个氛围。 3、报酬和绩效之间的关系 报酬的第三个要点是其形式，也就是报酬和绩效之间的关系。这一关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态 度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。报酬是一 项相当有力的激励工具， 因此，理想的报酬机制是企业取得成功的重要因素， 而不合理的报酬机制可能会给公司 带来灾难。因此，每个上市公司都应当认真检查其报酬机制的激励作用，以正面和负面加以分析。 激励报酬多少合适？ 激励报酬高低的权衡方法， 是分析激励报酬和公司风险之间的平衡。 提高激励水平，势必要加强报酬与工作考核 之间的关系，但是，这会使员工的报酬水平变居不定。例如，加重公司的行政总裁（ CEO）的报酬和公司股票市 值之间的联系，可以激发行政总裁的工作动力， 但也更容易使行政总裁介入一些能够使公司股值高升， 但自身无 法控制的随机性操作中去。支付给行政总裁的报酬，一般来说要不断增加，以化减由其行为所给公司带来的额外 风险，这同时也增加了公司的工资成本。激励水平和公司风险之间的权衡，决定了报酬与绩效之间的关系类型， 一般来说，这类不易控制的随机因素越小，合理报酬和业绩表现之间的关系也越严峻，反之亦然。 业绩考核怎样发挥作用 为了化减风险，其方法之一就是在更狭窄的范围内， 有针对性地评价员工的绩效。理想的员工绩效考核办法是分 析员工一切与公司利益有关的行为所带来的效果， 而不考虑其它影响， 但在实践中这是不可能的， 我们仍以行政 总裁为例，其报酬与公司股票价格直接挂钩，这里，对公司利益的影响，包括了行政总裁所做的一切决策和判断 所带来的后果，也包括了一些行政总裁所无法控制的影响公司利益的事件。在较狭范围内考核行政总裁的业绩， 可以排除若干这样的随机因素，减小行政总裁所面临的风险。但是，这样本身也有问题，把绩效考核定的更有针 对性，忽视了员工对公司对公司利益在其它方面的作用， 这样就扭曲了激励机制的作用。 在任何一种激励机制中， 所需要权衡的基本矛盾之一就是绩效考核的深度与广度。 比如，许多绩效考核都比较好地考察到员工行为对公司 近期利益的贡献，而忽略了对公司远期利益的贡献。不同的报酬方案，有时能够弥补缺乏远期激励的问题。再举 一个例子，比如说某一部门经理， 其工作业绩按照其所领导的这一部门的成绩来评估， 即把这一部门作为一个赢 利中心来考核，就会忽视掉