工程技术人员激励措施.docxVIP

一． 目的 工程技术人员的激励措施 举荐资质审核360 举荐 资质 审核 360 度评估 笔试 个人汇报 及面试 公示 结果 储备 培养 考核 转正 二． 激励的基本原则 多样化。根据不同的岗位性质，制定不同的激励考核措施，综合考虑岗位、人员的个性化需求。 公平。在绩效管理过程中，管理者要本着公平的原则对待员工，成立权威的考核小组，采取科学、严谨、全方位的考核方式，不以个人的主观喜好予以评判，尽量避免裙带关系。 以目标为导向。通过管理者与员工共同制定工作目标，对月度、季度日常工作结果考核，与浮动工资挂钩，为年终晋升、奖金等提供考核依据。 4. 三． 激励手段 绩效考核 考核周期：月度考核、季度考核、年度考核。 考核内容：根据员工的岗位职责与工作计划，上级给予评级考核。 考核系数：浮动工资 =考核工资 * 个人考核分数 * 部门考核分数 考核应用：每月排名后三名的个人，提交工作整改计划，并实施改善；半年累 计排名后三名的个人， 针对其改善项目安排培训； 年度累计排名后三名的个人， 给予转岗或降职。 储备与晋升 时间： 5 月、 11 月公示名单。 流程： 选拔：本着公平、公正、公开的原则，由部门推荐和员工自荐结合的方式选拔人才。 审核资质：通过任职经历、绩效等级、违纪处分三个方面审核员工是否具备竞聘资格。 360 度评估：以匿名的方式，随机挑选候选人的 5 位平级同事、 5 位下级同事、 5 位上级领导对候选人打分，平均分低于一定的分值取消竞聘资格。 组织笔试：对候选人业务知识、专业知识、核心能力等方面的开展闭卷考核。 个人汇报与面试：个人汇报 PPT（ 15-20 分钟），内容包括：岗位认知、工作改进思路、自我提升等内容；面试可采取无领导小组讨论的方式，全面考核候选 人。 公示结果：综合评审合格的人员将公示一周，公示无异议，正式生效。 储备培养： ① 培养时间： 9-12 个月 ② 培养内容：基础业务、岗位知识、管理知识、核心能力。 ③ 培养方式：自学、跟班实习、集中授课、研讨交流、挂副职。 考核转正：参考工作汇报 PPT、面试、绩效考核的结果，判定是否予以转正。 在职培养 培养内容：根据岗位任职资格，从核心能力、专业能力等几个方面予以提高。 考核说明：采取年度学分制，达到一定的学分以上合格。 岗位认证 岗位资格分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准，分别对应专业层级的初级、中级、高级、专家级和资深专家级专业标准。 认证考核标准：能力标准、专业贡献、经验要求和必修课程。 ① 能力标准参照岗位的能力素质模型。 ② 专业贡献是指员工曾经担任过讲师、评委，或辅导他人等，将个人优秀实践经验转化为公司资产。 ③ 经验要求是指在本岗位研发或创新出的技术；或担任重大问题解决的方案并 推广；或担任项目负责人等等对公司具有创造性意义的个人经验。 ④ 必修课程指该资格需完成的培训课程。 认证流程 申报资料审核 申报 资料审核 360度评估 笔试 个人汇报 面试 公示 结果 D. 申报要求：年度绩效排名前 50%；符合认证考核标准（能力标准、专业贡献、经 E. F. G. 验要求、必修课程） ；职位及年资。 资料审核：个人申请表；能力举证 PPT，列举工作案例，说明能力与岗位匹配。 个人汇报及面试：讲解能力举证 PPT，由专家评委组面试。 结果应用：获得认证资格的享受该级别的薪资福利。 工作轮岗 A. 目的：实现员工职业生涯的横向发展，成为一专多能的复合型人才；提高员工工作积极性，避免在同一岗位工作时间过长，缺乏工作热情；定期轮岗防范管 理风险、，防止腐败。 B. 2 年以上，安排轮 C. 轮岗条件：按人员比例确定轮岗人数；原则上在原岗位服务 岗。 轮岗流程： 申报 资料审核 360 度评估 确认名单 转岗 培养 企业文化 开展有针对性的企业文化活动，丰富员工的业余文化生活，增加团队凝聚力。 定期开展企业文化培训。由公司高层将企业文化结合自身的工作经验，汇编成案例，定期分享，让企业文化深入员工的内心，指导日常的工作和生活。 福利改善