绩效管理复习资料（精选）.docxVIP

名词解释（ 3.5）（名词解释在简答里应该还有，大家自己揣测） 绩效考核是指考评主体对照工作目标成绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队 .个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的 .整合的管理方法。 基本标准是指企业期望某个被评价对象达到的绩效水平。 卓越标准是指企业对被评估对象未做要求和期望的 ，被评估对象可以达到的水平。 简答（ 6.4） 1.员工和管理者不喜欢绩效考核有三方面原因： A 绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。B 绩效考核目的不明确。 C绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。2 年终目标考核的四张表格 A 个人学历记录 B 个人工作记录（包括以前公司的工作情况） C对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩， 对照通用公司的价值观，技能要求等。确定哪方面是强项哪方面不足哪些方面需要通过哪些方式提高，需要得到公司哪些帮助，在未来一年或更远的将来有哪些展望等。 D 经理评价 资源管理的控制系统（老师说三个选两个考，具体化，自己对照书上 25 页补上） ① 前馈系统：计划控制；职责与权限控制；制度控制；人员控制 ② 过程控制：例行的控制；非例行的控制 ③ 反馈控制 绩效管理的重要作用： A 有效弥补绩效考核的不足 B 绩效管理可以有效地促进质量管理 C绩效管理有助于适应组织结构调整和变化 D 绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突E 绩效管理可以节约管理者的时间成本 F 绩效管理可以促进员工的发展5 绩效指标的选择依据 绩效指标的选择包括一下三个方面 A 绩效评价的目的 B 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准C取得评价所需信息的便利程度 6 设计绩效标准时应注意的问题 考核标准的压力要适度 考核标准要有一定的稳定性 制定的绩效标准应符合 SMART原则7 收集信息的内容 我们要收集的信息包括 目标和标准达到的情况 员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据 对你和员工找到问题（或成绩）原因有帮助的其他数据 你同员工就绩效问题进行谈话的记录 8 绩效管理过程控制的一些误区过于强调近期绩效 根据自我感觉，感情用事 误解或混淆绩效标准 缺少足够的、清晰的绩效记录资料没有足够的时间进行讨论 管理者说得太多 缺少后续行动和计划 9、因考核者心理、行为而出现的偏差（四选二） 晕轮效应。又名晕圈效应或光环效应，它是指考核者对被考核者某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。 趋中效应。又名趋中倾向或趋中性错误，它是指考核者可能对全部被考核者做出既不太好又不太坏的评价。 近期效应。又叫近因性错误，它是指考核者对被考核者的近期行为 表现，尤其当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错往往会生比较深刻的印象，从而无法全面考察被考核者在较长时期内的行为表现和工作业绩。 对比效应。又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。 客观因素导致的问题（绩效考核中可能出现的问题） 1、考核缺乏标准 2、考核方式单一 3、考核缺乏高级管理层的支持 4、考核过程形式化 5、考核缺乏沟通 6、考核结果无反馈 7、考核与人力资源管理的其它环节脱钩 按照反馈的内容和形式分类 内容和形式是决定一个事物的两个最主要的方面。采取何种反馈方式在很大程度上决定着反馈的有效与否。 根据反馈的内容和形式，绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈两类。正式反馈是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经 理参加的定期小组或团队会等。非正式反馈的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。 绩效面谈的内容 绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期工作的开展，一般包括 四个方面的内容： 第一，工作业绩。第二，行为表现。第三，改进措施。第四，新的目标 基于能力的绩效改进方案（绩效考核结果的具体应用） 绩效改进的前提和理念 目标设定 制定完成目标的行动步骤 解决能力发展中存在的问题和障碍 明确指导者的行动 绩效改进方案的实施 薪酬奖金的分配（补充以下 3 个的定义） 1、绩效加薪 2、绩效奖金 3、特殊绩效奖金认可计划 成功实施 BSC需要以下步骤 培训企业的高层管理人员，促使其承担相应的职责 组建一个小型 BSC项目团队 重新审视、明确企业的战略目标 关注关键结果领域，并以企业的发展需要确定 BSC的角度 为 BSC的多个角度选定关键绩效指标 为 BSC的关键绩效指标建立具体的绩效指标 开始行动 论述题（ 3） 绩效计划的设定包括两步：准备阶段和沟通阶段准备阶段 一个好的绩效计划要有充分的资料做后盾，企业在制定绩