KPI与PPI及BPI的意义整理.pdfVIP

KPI/PPI/BPI 的意义 第一，厘清KPI/PPI/BPI 之间的本质定义 曾几何时，KPI/PPI/BPI 这三个概念开始兴起，还算不错，先来看看这几个概念的定义吧。 KPI：Key Performance Index，关键绩效指标，反映对公司战略、年度经营计划与部门职能 起重大支持作用的绩效指标； PPI：Plan Performance Index，计划绩效指标，反映对部门或岗位工作计划完成起主要作 用的绩效指标； BPI：Behavior Performance Index，职业行为绩效指标，简称行为绩效指标，或者我更喜 欢把它称之为能力素质指标，反映员工作为职业人其行为与岗位要求、公司文化要求符合状 况的绩效指标。 第二，还原KPI/PPI/BPI 的初始功能 KPI 用于兑现高管绩效奖金，以及职务变动和聘任的依据。PPI/BPI 用于职务变动和聘任的 依据。 许多企业集团把三者统统折合计算，赋予不同权重，最后算出一个综合分数，然后与薪酬、 培训、晋升等挂钩。其实不然，KPI 就让它作为关键业绩指标，和子公司高管的回报紧密挂 钩，其他两者，PPI 作为过程子公司重点工作计划完成情况的监控，BPI 作为能力素质带提 升、培训的重要依据。 第三，BPI 可以用360 度评价获得 很多企业集团都在用360 度考核评价，但是效果似乎都很不理想，老好人现象是普遍的结果， 如果用强制分布，似乎也不符合国人的文化和习惯，那么，360 度评价不和考核结果直接挂 钩，特别是不和薪酬回报不直接挂钩，而作为大家对被评价者的客观评定，从源头上、动机 上理顺大家的共识，会比较好，政府部门和国企在待提拔人员的在任前的共识，民主评议等， 都是很好的作为，可以获得较好的效果，而并非人云亦云的走过场，总会存在问题，就看总 体效果如何了。 第四，KPI 中的绩效目标的确定要保持严肃性和弹性的平衡 年前一经确定就不更改，貌似严肃实则缺乏对情景变化的应变，而一有风吹草动就调目标， 又显得极其不严肃，那么，在绩效目标的变与不变之间，如何取得最好的平衡呢？一是一年 目标调整不能超过2 次以上，二是最后一个季度之前不能再有调整，三是绩效目标的确定需 要董事会确定方可。 1 第五，PPI 可以通过季度述职会议形式体现 子公司相对独立运作，母公司未必需要事必躬亲，大约一个季度的子公司高管述职会进行过 程监控即可，再辅之以日常的报告报表。述职会议结合经营分析会进行，在会上既对经营情 况进行分析，也对述职报告的及时性、深刻性进行评价，更是共同寻求为子公司存在问题的 寻找解决之道，如此，述职会变成情况说明会、沟通会、解决问题会，岂不美哉 2