绩效考核四要素之绩效考核内容（精选）.docxVIP

绩效考核四要素之绩效考核内容 赵国军，绩效管理专 家，北京水木知行绩效管理咨询公司合伙 人 对部门进行考核，一 般主要选择关键业绩指标，部门满意度指 标、客户满意度指标等， 对部门负责人进行考 核，考核内容用对部门的考核再加上能力 指标、态度指标等。对普通 员工进行考核，一般 选择关键业绩指标、能力指标、态度指标 等。 除了上述考核内容外 ，有些企业还会把一些日常的检查、评比 结果等纳入整体绩效考核体系中，例如某超 市企业的千分考核，综合测评等等。 例如表 1 是某设计院 各个部门、各个岗位（部长、室主任以上 ）年度绩效考核内容及权重。 考核内容及权重被考核者考核者 考核内容及权重 被考核者 考核者 KPI 能力态度 综合测评 部门满意度 人力资源部组织 80％ 各部门、科室 其它部门、科室 20％ 人力资源部组织 30％ 各部部长、室主任 其它部门、科室 20％ 绩效考核委员会 50％ 经营部经营岗位 经营部部长 80％ 20％ 总包管理部副部长 人力资源部组织 80％ 、 各科室副主任 部门、科室负责人 20％ （一）能力态度指标 1、能力指标 能力考核是考核员工 在岗位实际工作中是否具备相应的能力， 考核人根据被考核人表现的工作能力，对被 考核人做出评定。 工作能力指标可选择 语言表达能力、书面表达能力、谈判能力 、解决问题能力、工作效率效果、组织实施 能力、协调控制能力、创新能力、决策能 力、计划执行能力、领导激励能力等。同样可以 对这些指标作出评分标准，例如解决问题 能力评分标准如表 2 所示： 解决问题的02 解决问题的 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 能力 遇到问 发生问题，能够去想 解 问题发生后，能够分 辨 能迅速理解并把握复 杂 题，束 决办法，但有时抓不 注 关键问题，找到解决 办 的事物，发现关键问 题 评分标准 手无策 关键，解决问题较多 情 法，并设法解决，处 理 实质、找到解决办法 ， 况下不能做到全面周 到 问题全面周到 处理问题全面周到 例如创新能力评分标 准如表 3 所示： 表 3 创新能力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 因循守 按部就班，很少提出 新 工作中能够努力学习 ， 工作中能不断提出新 想 旧，墨 想法、新措施与新的 工 提出新想法、新措施 与 法、新措施，善于学 评分标准 守成规 作方法 。 新的工作方法并有风 意识 险 注意规避风险，锐意 新，在工作中有较大 习 求， 创 新 2、态度指标 工作态度是对某项工 作的认知程度及为此付出的努力程度，工 作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁， 在很大程度上决定了能力向业绩的转化效 果。考核人根据被考核人表现的工作态度，对被 考核人做出评定。 工作态度可选择整理 观念、积极主动性、责任感、劳动纪律、 忠诚度、敬业精神、服 务意识、学习意识、 团队精神等。一般对这些定性指标做出评 分标准，例如积极主动性、 学习意识评分标准如 表 4 所示，有了这些评分 标准，直线上级领导就可以很方便的 对下属的工作态度逐项进行 评价打分。 评分标准02 评分标准 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不主动，缺 工作有一定的主动 工作热情，能主 对任何工作都有积极 乏热情，需要上 性和热情，但还需 动考虑问题，并 持久的工作热情，能 级不断督促 要上级的督促 主动提出解决办 主动地以主人翁的态 积极主动性 法，对边缘职责 度去完成工作，对份 范围之事不扯皮 内份外之事都能积极 主动去做 没有上进心，工 工作有压力感、紧 认识到学习业务 有很强的上进心和学 作得过且过，业 迫感，认识到学习 知识和提高岗位 习欲望，不断学习业 务知识和工作技 业务知识和提高岗 技能的重要性， 务知识以提高岗位技 学习意识 能没有提高 位技能的重要性， 并能主动学习业 能，并能将学习心得 但很少主动学习提 务知识和提高岗 与同事交流分享 高 位技能 （二）满意度指标 1、部门满意度指标 部门满意度考核相关 部门之间工作配合、支持、服务情况，通 常有平级部门之间的满意度考核，下级部门 对上级部门满意度考核，上级部门对下级 部门满意度考核等。 平级之间满意度考核 可以选择工作服务、工作支持、工作效率 、沟通效果、承偌实现、建议采纳等 上级部门对下级部门 满意度考核可以选择工作响应与配合、内 部管理水平、文件真实性、工作创造性、内 部团结、大局观念、工作效率、地方关系 等，例如表 2-5 是某集团公司总部部门对各个子 公司的满意度考核“工作响应与配合”评 分标准： 表 5 评分标准 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作响应与配 合  对集团总部的各项工作根本不落实、不配合，或者阳奉阴违。  对集