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HR 在招聘面试之前的准备工作
面试是面试官与求职者就某一特定工作岗位相互交流信息为目的、 以判断求 职者是否符合此职位的会谈过程。 面试是面试官评估求职者是否符合岗位要求的 至关重要的甄选方法, 决定着组织能否成功吸引并甄选到合适人员。 不过,由于 众多的面试官欠缺进行面试前的准备工作, 未能进行有效的面试前准备, 导致面 试评估欠缺针对性和可靠性, 无法有效招聘到合适组织的人选。 因此,作为面试 官,应有计划地进行面试前的准备工作, 以有效开展面试活动, 提升面试的针对 性和有效性,增加甄选的准确度。
一、 确定面试的目的
通常而言,进行一次面试,主要有以下方面的目的:
选择人才 ;
吸引人才 ;
收集有关求职者能做什么的信息 ;
收集有关求职者愿意做什么的信息 ;
向求职者提供组织的相关信息 ;
检查求职者对应聘职位的匹配程度。
明确的面试目的可有效帮助面试官有针对性的开展面试, 而不会漫无目的提 问与面试无关的问题,从而达到提升面试效率的目的。
二、 明确对空缺职位的绩效预期
作为面试官,你对空缺职位的绩效期望是什么? 你希望求职者在未来的 工作中有怎么样的表现? 为达成这样的表现,求职者会在未来的工作中遇到 怎么样的障碍和挑战? 要克服这些障碍和挑战,他必须要具备如何的能力和 才能呢?通过这一系列的追问, 我们会对要招聘的这个职位了解得更多, 对求职 者的技能要求也会有更深入的认识和了解, 才能更好的设计面试问题, 更有效率、 更具针对性的进行面试。
一般而言,影响一个岗位的预期绩效,主要有以下三个方面:工作目标、工 作障碍、能力要求。
工作目标应符合SMART原则,即:具体、可衡量、达成、结果导向、有时 间限制。明确的工作目标可帮助面试官更好界定空缺岗位所需的知识和技能。
在明确工作目标之后, 可通过对现有职位的工作表现进行判断, 分析那些能 达到工作目标和不能达到工作目标的员工, 寻找其与工作表现有关的, 导致未能 达成工作目标的主要因素,即可分析出此岗位的工作障碍。
在克服工作障碍的每一种情形中,都有明确的一套应该采取的行动或行为, 这些就是描述你希望如何达成绩效的能力要求。 在描写能力要求时, 应注意以下 问题:
尽量使用动词,如解决、提出、创造等 ;
可以询问处理每一个工作障碍需要什么样的行为 ;
避免使用模糊不清或主观性强的动词。
三、提前阅读简历
许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览, 然后就开展 面试。这样, 由于对应聘者的背景资料了解不足, 难免影响面试评估中的有效性 和公正性。
为保证面试的有效进行, 面试官应提前进行应聘者的简历阅读, 以更充分了 解求职者的信息,主要包括如下内容:
1、 以前相关的工作经验及绩效表现 ;
2、 以前的相关培训及教育的内容 ;
3、 求职者的工作兴趣 ;
4、 求职者的职业意图。
另外,面试官在阅读简历时, 应对简历中的疑点进行相应的标识, 以在面试 中进行进一步的查询。这些应作出标识的地方包括:
1、 应聘者工作衔接出现空挡的原因
对于应聘者在两份工作之间的空档时间, 面试官应加以留意, 尤其是时间超 过三个月的工作空档, 应作出明显标识, 并在面试中加以提问, 以了解其真正的 原因,是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作, 还是其他客观的原因影 响应聘者找不到新的工作。
2、 频繁转换工作
对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者, 面试官应特别警惕, 要在面试 时特别留意, 了解应聘者频繁换工作的真实意图, 并作出判断, 应聘者能否适应 本公司的环境,而不会匆匆跳槽。
3、 最近的培训进修情况 面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录, 了解应聘者的培训进修情况, 从 而判断应聘者是否积极好学,能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。 对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者, 面试官应在面试过程中特 别留意。
4、 离开上一家公司的真正原因
应聘者为什么不再在原公司任职 ?是什么原因促使他离开原公司 ?这些离职 的因素,是否在本公司中亦存在 ?面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次 的解读,才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。
5、 在上一家公司的工作绩效 应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩 ?当时的情况如何 ?条件如何 ?主要 面临的问题如何 ?应聘者使用了哪些资源 ?他的措施包括哪些 ?这些措施是否有效 ? 本公司能否提供相近的条件,以供他创造这些的绩效 ?通过这样的问题设计,可 更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。
6、 内容前后矛盾或不合常理的地方 这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾, 或其他不一致、 不合逻辑的 地方,如应聘者仅毕业半年,即可担当重要的管理工作岗位等。对此,面试官应 加以留意,
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