【精品文档】某集团后备队伍培养方案(精).docxVIP

文件编号： 第1页共5页 HI NAN H( NL.1I M. (.K(ILT ( O.jrH 版本：A/0 生效日期：2012年7月1日 宏腾集团2012年后备队伍培养方案（草稿） 一、 目的 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后 备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职 培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍， 以便建立适量可用的人才梯队，为宏腾集团的可持续发展提供智力资 本支持。 二、 实施原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚 动进出”的方式进行循环培养。 三、 培养目标 1、 为公司未来2-3年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业 务发展对管理、业务及生产人员的需求； 2、 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 3、 保留并激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 四、 培养对象 公司每年组织一次后备人才培养计划（主要针对中层后备人才、 班组长后备人才），挑选有潜力的骨干员工参加（可实施专业发展通 道，即管理、业务及生产通道），每批后备人才人数为20-30人。对 象选拔侧重点为：⑴持续稳定的高绩效；⑵持续成长进步的潜力：⑶ 认同公司企业文化 基本条件要求： 、上一年度业绩考核为 A-B 级，职等级别为四级（含）以上； 、具有较全面的个人综合素质潜力 （管理、技术创新、思维、表 达、业务、推动力等 ）； 、在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长 期发展； 4、对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性。 五、组织与分工 1、人力资源部：负责后备人才队伍培养整体规划、人才选拔标 准和程序的制定、 培养对象的确定和培养计划的统筹安排、 后备队伍 人才库的建立和维护等。 2、后备人才部门主管：后备人才培养对象的初步甄选和人才培 养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供， 以内部教练的角色 负责后备人才管理和业务知识的日常指导等。 六、人员选拔 1、人员提报：以一级部门（即经理级部门）为单位，由部门经 理推荐 + 员工自荐（填写附件一：后备人才档案卡） ，所在公司整理 后提交至集团人力资源部； 2、人员甄选：基本条件 +面谈（职业规划、工作倾向性） + 评估 （知识经验、 工作业绩） +关键事件，原则上选取综合评价得分前 20 位； 3、结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈报董事长审批 后公告。（建议后备人才享受董事长特殊津贴， 50 —100元/月，以 示公司对后备人才的关怀，并给予工作及成长期许）。 4、中层后备人才（即高管候补梯队）的培养期限为 3年，班组 长后备人才（即中层候补梯队）的培养期限为 2年。在培养期限内， 凡不能自动成长为上一级人才培养对象者，即自动退出后备人才队 伍。 七、人员培养 1、培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个 性培养相互结合； 2、实施方式有：课堂学习+每月主题交流研讨+工作历练+内部 教练+工作案例发表。 方式 说明 比例 课堂学习 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修。 20% 交流研讨 发掘内外部资源开展对话交流及业界优秀标杆企业学 习以开拓思维、学习创新； 通过读书活动、团队建设活动等选择相关主题，组织研 讨进行经验交流与分享。 20% 工作历练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践 相互结合。 50% 内部教练 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 导（我干你看阶段、尝试去干阶段、你干我看阶段） ，促 使后备人才补齐短板，加速后备人才的成长和进步。 案例发表 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能力。 10% 3、培养内容来源： 及时宣导公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求; 面谈及评估结果作为后续培养计划 （个性化）重点内容的参考 依据； 人力资源部与后备人才的直接主管沟通关于“学员业务能力现 状、工作兴趣点、职业优势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对 性地设置培养方式和培训内容； 4、培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管 理团队/管理工作，此部分共性需求可采用外部培训等方式）； 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（此部分个性需求可 借助岗位轮换、工作历练等方式）。 培训内容 培养方式 讲师来源 主办人 协办人 共性需求 课堂学习+交流研讨+拓展训练 内部为主 外部为辅 内部教练 集团公司 直接主管 个性需求 外训+工作历练+内部教练 直接主管 集团公司 5、培养计划及实施：详细培养计划待后备人才队伍选拔结果公 告后依据培养内容来源项目再另行设计。 6、过程管控： 沟通机制：加强与后备人才的沟通，了解其所思所想并及时解 决相关问题，解