国有企业最新薪酬管理新规制度.docVIP

本部薪酬管理制度 （试行） 总 则 第一条 目标 为了有效吸引和激励企业职员，吸引更多愈加好优异人才加盟，确保企业“十二五”战略计划实现，依据国家相关法规，特制订本制度。 第二条 薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持认为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反应职员贡献。 第三条 薪酬分配标准 按薪酬分配通常标准和央企特点，本薪酬制度遵照以下标准： 效益标准：按央企工效挂钩措施，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额增加低于经济效益增加、职员平均工资增加低于劳动生产率增加”，建立职员工资和企业经济效益共进退机制。 竞争标准：现阶段，企业属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件情况下，实施工资总额预算控制下，有竞争力薪酬领先策略，薪酬分配以提升关键岗位在人才市场上薪酬竞争力和吸引力为导向。经过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力薪酬体系，从而吸引优异人才，确保企业快速发展。 激励标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过绩效工资增加薪酬激励性，经过年度奖金和利润分成奖励政策，建立起风险和收益相结合激励机制；经过设计不一样职系薪酬晋升通道，激励职员立足本职，经过连续提升能力和绩效实现薪酬提升。 正当合规性：薪酬分配制度要在国家法律、法规等制度框架下来制订，而且按国资委对央企薪酬绩效管理相关文件为基础依据。 第四条 适用范围 本要求适适用于工资关系在企业本部职员，但不包含由集团每十二个月核定薪酬企业责任人。 职级及薪酬模式 第五条 职级设置 结合集团及企业实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办员工、员工。 总经理助理及以上班子组员为高管层级，部门正、副主任和主任工程师为中层层级，其它职级职员为通常职员层级。 第六条 薪酬模式 企业本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实施年薪制，职员层级实施岗效工资制。 薪酬结构和水平 第七条 薪酬结构 （一）我企业班子组员 我企业班子组员薪酬，由基薪、绩效薪金和中长久激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基础收入，绩效薪金是和经营业绩考评结果挂钩，考评后绩效薪金倍数乘以基薪。 我企业班子组员薪酬由集团负责管理。我企业副总工程师、总助层级由我企业参考班子组员薪酬管理措施进行管理。 （二）我企业中层职员 中层职员年薪制人员薪酬，由基础年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年底效益奖励组成，其中基础年薪和绩效年薪组成岗位标准年薪。年薪制人员基础年薪、绩效年薪百分比，视管理需要能够调整。 （三）我企业本部通常职员 我企业本部通常职员实施岗效工资，由基础工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年底效益奖励组成。其中，基础工资和绩效工资组成岗位标准工资，视管理需要能够调整。 第八条 薪酬结构项目 （一）总薪酬 职员薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分组成了职员在企业取得总薪酬。其中： 固定薪酬是指企业每个月根据固定标准发给职员酬劳，包含基础工资、工龄工资、国家要求津补助（副食补助、独生儿女费等）； 浮动薪酬是指依据职员业绩完成情况、企业经营情况发给职员酬劳，包含根据月、季、年考评发放绩效工资、年底效益奖。 间接薪酬是指企业可用货币化进行衡量福利，公积金、商业补充保险等。 第九条 薪酬水平 （一）基础工资：基础工资是职员按月发放基础收入，是职员基础生活保障及岗位价值表现，基础工资根据岗位职级设定，岗位越高，基础工资越高。 基础工资按月度考勤结果发放，职员满勤时基础工资为职员标准基础工资。 （二）绩效工资：绩效工资差异表现了职员工作业绩、工作能力和工作态度差异，绩效工资依据职员绩效考评结果发放。职员考评结果为1.0时绩效工资为职员标准绩效工资。 我企业本部各职级职员绩效考评措施另行下文。 职员年度基础工资和标准绩效工资组成了职员年度标准薪酬。 （三）基础工资和绩效工资金额及百分比 依据职员绩效对企业效益影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工资百分比越高标准，确定不一样层级职员月基础工资金额及绩效工资发放百分比，具体见下表（依据我企业薪酬管理和激励政策需要，对基础工资和绩效工资百分比可做合适调整）。 职务 薪酬发放百分比 年度绩效考评百分比 年度效益奖励 代码 职务层级 月基础工资 月度绩效工资 B2 部门主任 35% 35% 30% ----- B1 部门副主任，主任工程师 35% 35% 30% ----- C2 处长 50% 50% --- 0～