2021年招聘面试六问资料.doc

2021年招聘面试六问资料 ? 第一讲??招聘管理和招聘计划（上） 1．序言 2．目前人才招聘面临挑战 3．招聘失败原因分析 第二讲??招聘管理和招聘计划（下） 1．重视企业内部招聘 2．招聘计划管理 3．招聘广告管理 4．招聘现场管理 第三讲??结构化面试步骤 1．结构化面试结构性 2．行为逻辑面试步骤 3．行为逻辑面试关键 第四讲??明确招人标准（上） 1．米格－25效应 2．招聘六维度 3．怎样经过职位分析来确定招聘维度 4．怎样经过能力素质模型确定招聘维度 第五讲??明确招人标准（下） 1．怎样分析招聘岗位关键事件 2．怎样制订面试维度表 3．怎样筛选和分析简历 第六讲??面试经典问题类别及实施技巧（上） 1．引入式问题 2．行为式问题 第七讲??面试经典问题类别及实施技巧（中） 1．智力应变式问题 2．动机式问题 第八讲??面试经典问题类别及实施技巧（下） 1．虚拟情境式问题 2．压迫式问题 第九讲??招聘面试其它技巧（上） 1．面试要给应聘者多大压力 2．案例：宝洁企业面试八问 3．应聘者自我认知 4．校园招聘实施关键 第十讲??招聘面试其它技巧（下） 1．小组讨论 2．案例分析 3.?小组竞赛 4.?专题演讲 5.?团体活动 第十一讲??招聘过程控制和招聘评定（上） 1．面试过程不一样阶段控制关键 2．面试人有效倾听技巧 3．怎样识破应聘者谎言 4．怎样避免应聘材料误导 5．怎样避免面试误区 第十二讲??招聘过程控制和招聘评定（下） 1．怎样做好面试统计 2．怎样做好招聘评定 3.?怎样提升招聘工作命中率 4．课程小结 ? 第一讲 招聘管理和招聘计划（上） ? 目前人才招聘面临挑战 ? （一）适宜人选难寻 对企业而言，没有什么比寻求最适宜某个职位人才，并为这些人才不停补充新技能更关键了。但因为种种原因，如企业极难确保招募人才统一价值观体系、没有一个科学有效招聘面试步骤、面试官面试技能问题、缺乏对面试目标全方面认识等等，全部会造成很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到适宜人才。 能否选择适宜人才，不仅关系到企业后备人才贮备，而且影响到企业稳定运行。企业怎样把好招聘这道关？ ? 1.选才时需要注意问题 ? 对应性 一流企业需要一流人才，也需要二流、三流等不一样层次人才。招聘时“定位”（企业在行业中位置和人员岗位）要准，不能让人才要求定位脱离企业实际。实际上，这种定位首先是企业现实实力大小、管理水平高低，其次是企业发展潜力。 ? 同时性 人才潜力、发展空间和人才悟性、学习能力是紧密相关。招聘人才时要考虑人才潜力、个人发展空间是否能和企业发展步伐同时。能够和企业发展同时增加人才长久任职可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业全部会造成人才难以长久留用隐患。 ? 正确留用率 企业应该含有些人才“正确留用率”观念，并重视和提升试用期人才“正确留用率”。假如招聘人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或留用人才未达成预期服务期就提前离职，或留用不是最适合企业发展和岗位需求人员，就表明此次招聘工作“正确留用率”很低，招聘是失败。 ? 招聘工作应含有成本观念、效应观念 每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性人力、物力、财力等投入，而且还有企业无形资产投入。假如某一次招聘没有招到适宜人才，付出投入仅是事务性投入；假如招聘人员没干几天就离开了企业，这时候付出就是双倍损失了，还有可能造成企业机密外泄等更大程度损失。 ? 2.挑选适宜人 我们在选才时很轻易倾向于去找最好人，实际上应该去找最适宜人。一个优异工程师，不一定是合格管理者。所以，人尽其才是将人才放在最适宜位置上，这么对企业和个人全部有益。 外资企业招聘面试标准是挑选相对企业和招聘职位最适宜人，而不是挑选最优异人。正确选才策略必需依据企业远景、使命、企业文化、经营策略、组织架构、对招聘职位要求、对候选人要求和企业管理风格，挑选人才要符合“4 Rights”，即适宜人选、适宜职位、合适时间、做正确事。 ? 3.人才无须完美 世界上没有一个人完美无缺，这是事实。所以，企业招聘时无须期望候选者全部是完人，也无须花费时间去寻求她们不足之处。一个人有优点，也有短处，但短处利用适当也会成为优点，而优点用错地方也会成为短处，关键是扬长避短。另外，只要短处无碍大局，就无须计较。 因为多种原因，企业对人才需求有一个完美错觉，把企业发展寄托在部分“完人”或“能人”身上，形成了一个对人才依靠心理。对企业而言，人才就是含有能为企业所用一技之长人，她可能在一些方面能力突出，但在其它方面就有可能表现日常，她也会有她弱点。而这么人往往很有才能，只要让她发挥本身优势，填补不足，