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万科重构工资体系 不再论资排辈 万科认为工资“不是旱涝保收，也不应论资排辈”， 决定岗位责任工资的因素是责任大小、 任务多少、 风险高低。 经历了股权之争的万科，并没有停止变革的步伐。自 2012 年开启城市配套服务商的新定位以来，与之匹配的顶层制度设计、组织管理变革一直在进化。 2017 年发布的万科事业合伙人纲领，可以说是万科在 新时代的“基本法”，在这一框架之下，万科在过去几年进行 了事业合伙人持股、员工跟投、事件合伙的变革，如今已进 入深水区。 21 世纪经济报道独家获悉， 万科内部去年至今一直在进 行组织重建，最新进行的板块是员工职级工资体系的重构。 新的工资体系中最大的亮点， 万科在国内首创了“岗位责 任工资”的设置，员工根据评定能上能下， 打破了现行工资体 系只上不下的局面。 长期跟踪研究事业合伙人制度的中国人民大学教授周 禹认为，万科的事业合伙人体系是包含了“战略、 文化、组织、 机制、人”五位一体的系统性制度创新， 此次职级薪酬体系重 构是该体系深化变革中的组成部分，其根本目的，还是在新 的时代坏境和战略导向下，进一步解放和激发员工的生产力。 新工资体系 为配合战略转型的进程，万科薪酬体系一直在调整。 2016 年 10 月，万科对员工进行固薪矫正，从行业 50 分位线提高到 75 分位线； 2017 年底，完成对奖金体系的重构； 2018 年，公司重点围绕工资