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（人力资源管理）变化中的 人力资源管理 变化中的人力资源管理 一、人力资源管理和企业效益 国内外的研究无不表明，人力资源是组织重要而又稀缺的资源，也是组织创造价值的重要源 泉。那么，是不是壹个企业有了足够的人力资源其效益就壹定高呢？答案是否定的！人力资 源本身不会自发地为企业创造效益，最终要见如何去使用这壹 “资源”。然而，事实是，即 便是人力资源管理日益受到重视的今天，许多企业仍怀疑人力资源管理功能，认为人力资源 管理不过是文件作业的制造者或企业规章的见门狗。既然如此，不如用发展中的新技术将人 力资源管理部门替换掉，或是将其简单地外包给壹个能够以较低的成本提供高质量服务的专 业公司。这是对人力资源管理和企业绩效的关系认识不清所致。 早于 19 世纪，罗伯特.欧文就告诫他的制造商同行要关注人的因素，且声称“如果把钱用来 改善劳动的话，那么这笔钱给你带来的利润将不是整个投资的 5% ，10%或者 15% ，而 50% ， 于许多情况下甚至会 100% 。”20 世纪 30 年代，梅奥通过霍桑实验再次宣告：是企业的员 工，而不是工作条件本身（技术）对劳动生产率有决定性影响。20 世纪 50 年代，彼得。德 鲁克明确指出，“企业决不是壹个机械的资源汇集体。利用资源组成壹家企业，若仅仅将资 源按逻辑顺序汇集于壹起，然后打开资本的开关是不够的。需要的是资源的嬗变，而这种变 化是不可能来自于诸如资本之类无生命的资源的。……能够增大的资源只能是人力资 源，……于人类所有能够运用的资源中，只有人才能生长和发展。”20 世纪 80 年代，托马斯。 彼得斯和罗伯特。沃特曼于《追求卓越》壹书的引言中又写道：“企业普通员工这种不寻常 的努力，已经成了研究企业优秀问题的主要线索。”可见，企业管理的研究者和实践者们早 就注意到：人是企业绩效的关键决定因素，企业管理人的方式必然能够影响到企业的绩效。 有效地管理人力资源能够给企业带来更好的绩效，即人力资源管理和企业绩效有正关联关系。 人力资源管理能够为企业创造不菲的价值，甚至能够成为企业的利润中心。 关于人力资源管理为何能够对企业绩效产生影响，持续竟争优势理论提供了壹个有力的解释。 持续竟争优势不会理论从以资源为基础的观点出发，强调企业的竟争优势不会来源于企业所 处的运营环境，而只能产生企业所拥有或控制的资源，如资、设备、人力资源、能力、组织 过程、企业特性、信息、知识等。壹项内部资源能否为企业带来持续竟争优势，取决于该项 资源能否满足四个基本条件：（1）该项资源能为企业产生价值；（2）该项资源对现有的或 潜于的竟争对手来说是稀缺的；（3）基于该项资源的竟争优势是竟争对手不可完全模仿的； （4）基于该项资源的竟争优势是竟争对手不可完全替代的。研究证明，人力资源的确能满 足这四个基本条件，因此，人力资源能够是企业持续竟争优势的重要来源。 然而，人力资源只是形成企业持续竟争优势的壹个必要的条件。于现实中，我们也能够找到 许多非常重视人力资源的企业，但它们却未能开发出基于人力资源的持续竟争优势。研究发 现，人力资源管理不仅决定着壹个企业的人力资源情况，而且是人力资源和企业持续竟争优 势关系的条件变量。因此，人力资源管理对企业持续竟争优势具有重要影响。企业正是通过 有效的人力资源管理，积累起其独有的人力资源，且依托这种人力资源形成持续竟争优势， 进而提升企业绩效的。 二、企业人力资源部的角色定位 二十世纪八十年代未以来，人力资源管理成为我国企业管理的壹项重要职能工作，其包含的 内容愈来愈多，当下已经成为企业日程计划中不可缺少的壹部分。人力资源管理的普及、扩 张许多原因：如不断增加的竟争压力促使企业重视人的作用；为使个人目标和组织目标能更 清楚地联系于壹起；组织重构及授权使企业将于任务和责任下放给组织基层等。近十几年来， 随着以集体主义为特征的制度向以个人主义为特征的制度的转变，使制定个人绩效标准以及 对其更严格衡量的需求变得越来越迫。人力资源管理方面很多创新几乎均和它有着各种各样 的关系。大多数学者认为，人力资源管理是壹个将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通 过有效的组织来取得最优的工作结果。人力资源管理是建立了壹个框架，来指导、跟踪各激 励个人的绩效。 因此，人力资源管理部门的作用主要表当下以下方面： （1） 告诉所有员工企业的使命、任务。这些内容不仅仅于员工刚进入企业的引入阶段要灌 输给员工，而且以后也要经常向员工传达，其目的是向员工强化转达企业的基本理念， 或是告知下层有关正式的组织文化变化的信息； （2） 关于运