七匹狼实业绩效考核管理制度.docxVIP

修 订 记录 版次 修订 内容 修订日期 01 新发行 02 6.1、6.2、6.3、6.4、6.5、6.5.1、7.2.1、7.522 已修改 2000-11-27 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 目录内容 TOC \o 1-5 \h \z 1.0定义 3 \o Current Document 2.0 目的 3 3.0绩效考核的目标 3 \o Current Document 4.0作用 3 \o Current Document 5.0确定绩效考核的层次 3 \o Current Document 6.0考核的组成 3 \o Current Document 7.0考核的程序 4 \o Current Document 8.0考核结果处理 5 \o Current Document 9.0参改文件 7 10.0考核内容（表单） 8 1.0定义 绩效考核是按一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位（务）所规定的职责 的履行程度、综合素质的再现和提升程度，以确定其工作成绩的有效管理方法。 2.0目的 2.1绩效考核是通过对员工全面综合的评价，判断当月工作状况，以此作为人力资源管理的基 本依据，作为当月职能薪资增减幅度的指标；并以此作为保证员工的晋升（级） 、调迁、激 励、处罚、培训、辞退等项工作的依据。 2.2使员工清楚对其工作绩效的要求与评估面，以及修正工作偏见和探讨培训需求，进而使工 作绩效得以提升。 2.3绩效考核是对员工的一种常规性及素质性的考量，不以淘汰为主要特征，以营造良性的恰 当的压力感。 3.0绩效考核的目标：评价与开发 3.1评价目标：短期性，对直接的激励与处罚及职能报酬的影响 长期性，对晋升（级）、调迁与辞退的影响、 MBO目标管理的依据。 3.2开发目标：为人力资源开发、人力结构分析、人员配置与测评、人员培训需求提供参数。 4.0作用 4.1直接作用为人员培训、薪资职能增幅、工作岗位调配、晋级晋升；间接服务于人员素质测评、制定与实施人力资源开发规划及公司工作规划上的 MBO目标管理建设。 4.2关于考核与MBO目标管理：在考核前期内容基础上，将实施 MBO管理考核，即与每位员 工签定提升目标，采用“末位淘汰法”及所谓“强迫提升法”进行考评。 MBO的核心是： 将相关连岗位划为一类如岗位 A、B，若被聘A岗位，公司与之定MBO目标之一即做好 A 岗工作同时须拓展 B岗位工作的有关技能和知识，以备将来可能的岗位调迁、提升。本考 核适用于MBO及其它专门组织的专门（专项）考核。 4.3本考核是基础性月常规考核，对于专项事宜（如晋升前评审、晋升试用期转正考核等）可 单独组织考核内容或采取面谈评估及其它灵活多样的方式。 5.0确定绩效考核的层次 5.1主要层次表现：组织成效、群体成效、个人任务达成成就、个体行为、影响个体行为的心 理特征。组织成效是对主管级（行政职务）以上人员个人的考核； 群体成效是对各部门整 体及部门首长的有关凝聚力、 整体合力的考核。本制度主要是对个人任务达成成就、个体 行为的考核即个体考核；组织成效、群体成效考核（即对主管的考核、对部门的考核）放 在下期人力规划中作为本制度的补充； 影响个体行为的心理特征方面也不在本制度体现。 5.2本制度主要涉及：个人任务达成（工作绩效） 、个体行为（日常行为规范及素养） ，对两者 的考核即称为个体考核。 5.3工作绩效主要由各部门组织评估，报人力部复核，个体行为由人力部据平时记录及基本素 质进行考评，同时也兼顾工作绩效的常规面进行考核。 5.4随机记录（随机加减）：随机记录是指平时出现值得表彰、推崇的事迹或违反制度等事件， 或在具体工作中的其它较大失误而做有的记录。随机加减：以点数计，原则上一事一点， 每点1分。随机加减分直接记入加权后的总分。加减分范围控制在 +20分。已在各考核表 单中专门体现的事项，一般不再加入随机记录计算随机加扣点，但为突出随机事件的重要 性，仍可再行计算；或照顾到制度的细节、后续制度的内容，以随机扣点补充解决。原则 上，为避免随机记点的重复，随机记录只在日常考核表中体现。 6.0考核的组成 6.1考核由各部门主管、人力部等组成。必要时由受核人、专门小组（群众基础好、信誉较高 的代表且考虑结合各专业技术人员） 。 6.2对单一人员的考评（即指个体考核） ：由两部分组成，包括部门、人力部，即从两方面同时 考核，并按一定的权重综合计分。 （部门考核由部门主管组织自行考核，内容须考虑人力部 出具的必要因素或条件，并对结果负责，但须经副总或以上批准且于当考核