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企业人力资源管理师二级招聘练习题及答案 资料仅供参考 招聘练习题答案 一、判断题 （下列判断正确的请打“√” ，错误的打“×”） 1、 现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作 潜力。（√） 2、 系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是 有效做出录用决策时应注意的主要问题。 （√） 3、 经过制定招聘计划能够分析企业所需人才的数量 和质量，以避免工作的盲目性。 （√） 4、 为实现组织发展的目标，在招聘制度内容的修订过 程中，应注意招聘制度的稳定性和连贯性。 （√） 5、 由于招聘制度的构成没有固定要求，因此其内容的 确定也无法明确规定。（×） 6、 录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、行为、 实际能力、工作潜力的评估。 （√） 7、 招聘评估中的招募成本效用就是指选拔成本效用， 即成本效用评估。（×） 8、招聘收益—成本比既是一项经济评价指标，同时也 是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 （√） 9、亲自了解和体会需求客户的文化背景、员工关系以及组织结构等，是猎头公司成功找到合适人才的前提。（√） 10、 外部招聘来源广， 有利于招到高质量人才，但决策 风险大。（√） 11、 网上招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，因而被广泛应用。 （√） 12、 有效的人员选拔可为组织节省费用， 减少雇佣不合 格人员和不愿为组织工作人员的可能性。 （√） 13、 为了能更多地了解应聘者的信息， 在面试时应多提一些能让被面试者直接描述自己能力、特点、个性的问题。（×） 14、 让员工能感受得到尊重和重视的氛围与环境， 也是 人才吸引策略之一。（√） 15、 有明确规范的业绩评定和奖酬机制， 也是人才吸引 策略之一。（√） 16、 有效的人员选拔的意义是保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。（√） 17、 技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综 合测试。（×） 18、 由于人员选拔是一个复杂的过程， 因此应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。 资料仅供参考 （×） 19、 具有良好的人际协调能力是中高级管理人员必须 具备的素质。（√） 20、 工作扩大化与工作丰富化是企业解决劳动力不足 的主要应变方案或措施。 （√） 21、 招聘台、港、澳居民及外籍员工就业必须按照《劳 动法》的有关规定办理。 （×） 22、 离职面谈的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心设计与综合考虑。 （√） 23、 为体现以人为本的管理思想， 应认真倾听被解雇员 工的理由解释。（×） 24、 建立融洽的离职面谈气氛与关系是对员工离职原 因有更深了解的重要前提。 （√） 25、 一旦员工确定离职，应采取标准化的离职作业程 序，而离职面谈是其中最为重要的一环。 （√） 26、 对提出辞职要求的员工采取绝对保密措施， 能为她改变主意而继续留在组织内消除了一个主要障碍。（√） 27、 满足干事业的需要和强化情感投入是降低员工流 失的精神激励的有效措施。 （√） 28、 岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限， 可是能 够很多人同时回答，效率较高。 （×） 29、 在撰写岗位说明书一般选取岗位的主要职责进行 描述，一般不超过 6～8 项。（√） 30、 如果内部员工能够胜任空缺岗位的要求， 外部招聘 就没有必要。（×） 31、 当用人部门提出招聘需求时， 人力资源部门的招聘 负责人首先需要对招聘需求进行分析和判断。 （√） 32、 心理测试的测评人员必须经过专门的训练， 合格后 才能参与测试工作。（√） 33、 工作分析一般包括准备阶段、 实施和结果形成阶段 以及应用与反馈阶段。（√） 34、 为了实现确定绩效考核标准的目标， 工作分析的侧 重点是衡量每一个任职者所具备的标准。 （×） 35、 外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。 （×） 36、 对于热门、尖端的人才应该经过招聘会或是猎头公 司的形式招聘。（×） 37、 人员选拔是指从应聘者中选出素质最高人员的过程。（×） 资料仅供参考 38、 心理测评是一种比较先进的测试方式， 测试的结果 应公开。（×） 39、 行为描述面试简称 BD面试，是近年来的研究成果。 这种面试是基于行为的连贯性发展起来的。 （√）40、 关键事件法是发现胜任特征的主要方法之一。 （√）41、 验证胜任特征模型能够采用回归法或其它相关的 验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。（√） 42、 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。（×） 43、