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构建高校教师激励机制的策略选择 高校教师队伍是高校实施科研与教学的主力军，高校教师对高校健康发展与正常运行具有重要的作用，怎样将高校教师这一宝贵的人力资源管理好是构建我国现代大学管理制度的重要课题。为将高校教师本身所具有的创造性和积极性充分调动起来，在高校中构建完善、健全、有效的教师激励机制就显得极为必要，将构建高校教师激励机制与高校教师这一群体本身所具有的特殊性进行有效结合，实施健全、科学的高校教师多样化激励机制改革对高校综合能力的提升具有重要作用。本研究主要分析了目前我国高校教师激励机制中所存在的问题，并针对问题提出相应的解决策略。 一、高校教师的职业特殊性 高校教师具有其鲜明的职业特殊性，具体体现在以下几个方面：一是具有较高综合素质与专业特长。大部分高校教师在入职前都接受过极为严格、完善的专业训练，并且掌握了相对完善的专业知识与技能。二是高校教师具有较强的独立性与自主意识，即高校教师本身具有较强的信息与知识获取能力，较强的信息与知识应用及处理能力。在日常工作中，高校教师希望掌握更多的自主权与自由度。三是高校教师具有比较强烈的追求创新与自主、自我实现的个性。高校教师在实际工作中不仅制定工作目标，还希望实现其自身价值，将其专业特长充分发挥出来，得到社会与学校的肯定和认可。四是高校教师正处于改革高校教学模式的成长时期。现行高校教师评价机制在教学模式中对高校教师所提出的期望值与要求更高，而且对有效结合兴趣和知识、实践和课堂的要求逐渐明显。由此可见，有效完善的高校教师激励机制要对教师特殊性特征进行充分考虑，进而确保激励效果的有效性。 二、高校教师激励机制构建中存在的问题 1.高校教师激励制度缺乏力度，激励形式单一。高校是大量知识分子集中的地方，高校教师激励机制应该对其特点进行充分考虑。但是在具体实践过程中，很多高校只注重精神激励，弱化物质激励；或是只注重物质激励，未过多地考虑精神激励。教学和科研工作是一项必须投入大量精力与时间的脑力劳动，但是很多高校由于建校时间短、物质基础相对薄弱，高校多数资金用于基础设施与基本建设上，对教学和科研经费的投入却存在明显不足，特别是很多高校教师参与科研工作的动力主要是为评职称，职称到手后就不再注重校内的科研工作，失去了科研的动力。此外，一些高校对科研成果奖励力度较小，也对教师相关科研工作开展的积极性造成严重制约。长此以往就会导致高校内部淡薄的科研意识，缺乏长足的科研动力，严重影响高校长远发展。 2.高校教师薪酬等级设置不科学，激励机制缺乏公平及效率。近年来虽然我国高校教师薪酬水平逐渐提升了，但是由于经济的迅速发展，很多高校所设置的薪酬等级机制并未将高校教师本身所具有的特征充分反映出来，教师期望值与薪酬水平往往具有较大的差距。高校不科学的薪酬设置，使教师对激励机制的公平与效率产生不信任，这就会降低高校市场竞争力。事实上，高校教师不仅要获得工作领域的满足感与成就感，还需要获得薪酬方面的认同感。但是，因为很多高校市场竞争力的严重缺失，使得高校对社会上的优秀人士缺乏吸引力。此外，还有很多高校的核心岗位与关键岗位中的教师工资水平比市场平均水平低很多，通过比较市场中与自身学历、资历相同的工作者的薪资水平，教师的薪酬相对偏低，这就会导致更多骨干教师流向具有较高薪酬水平的高校，最终造成高校绩效水平的降低。 3.不完善的高校考核评价机制设置。在考核教师实际工作时，很多高校缺乏硬性量化指标，甚至有些高校只设置了四个考核标准，即不合格、基本合格、合格以及优秀，且不合格指标在高校考核评价机制中可以说是形同虚设，导致考核结果缺乏可比性。高校考核机制与工作实际产生严重脱离，更不用说科学、有效绩效考核标准与指标的构建。过于单一的考核评价机制仅仅是将考核机制设置在高校表面，为了一己之私，很多高校实行优秀教师轮流考核机制，该措施无法将教师的实际表现真实反映出来，失去了考核的价值。此外，还有一些高校在评定教师职称时，所采用的方法是量化论文发表情况，该措施造成高校教师对科研与教学工作重心调整失衡，甚至有些教师为了能够尽快评聘到更高职称，而将精力重点置于科研领域，不注重学生的课堂教学，严重动摇了高校教学质量的根基。 三、建立高校教师激励机制所需要遵循的原则 高校教师激励机制指的是高校教师激励主体依照高校实际管理特点、教师心理特点及教师激励工作特点，将相关激励信息发送给高校教师激励客体，对教师工作需求形成一种刺激作用，激发教师工作动机，有效调控激励效应，实行激励行为，将高校教师工作潜能充分发挥出来，为实现高校激励客体与主体的一致性激励目标而采取的一种机制。高校教师激励机制主要运行要素包括激励主体、激励客体和激励行为。高校在构建教师激励机制时，应注意遵循以下原则：