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制造业新生代员工的特质与管理探析 新生代这个名称刚刚出现的时候，通常是指80一代，而现在则更多的理解为出生于20世纪80年代末至90年代前半期的群体。新生代员工近年来已经逐步进入职场，正在成为职场上新的较具影响力的生力军，几年之后将迅速成为职场的主力军。由于受这个急剧变化的时代和社会环境等各种因素的影响，使得他们具备不同于以往员工的特质，这对传统的命令和控制式的管理模式产生了很大的冲击，尤其在不受职场追捧的、传统的、程式化的制造业，这种碰撞和冲击尤其频繁和突出，很可能成为制约企业发展的瓶颈和隐忧。因此，充分了解这一代员工的特质、运用新的思维和方式管理新生代员工，探索符合时代特点的管理理论和方法，已成为管理理论界和实践界共同关注的课题。 一、新生代员工的基本特质 新生代员工出生于改革开放的年代，经历了中国改革开放从浅入深、从半开放到全面开放的完整过程。这个群体多为独生子女，成长于一个经济全球化，政治、文化多元化，西方各种思潮大量涌入的社会中，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认知。而互联网的快速普及，则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识，视野前所未有的开阔。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时所不曾遇到的新问题，如社会流动加剧、结构转型、分化明显、多元文化冲突……这种特殊的时代背景，造就了他们与其他时代的人在性格特点、人生观、价值观、择业观等方面诸多的不同，在他们身上体现出了鲜明的时代特质。他们个性独立、思想早熟、自信张扬、棱角分明，他们认知迅速、勇于反叛、敢于质疑、不因循守旧，但他们同时也有着新生代标志性的的缺陷，以自我为中心、责任感缺失、抗压能力差、自由散漫、缺乏团队协作意识等。具体说来，这些时代特质表现在职场上，既有优势的一面，也有明显的不足： （一）学习能力强、创新能力强、自我实现愿望强、愿意接受挑战 作为一出生便搭上现代化的高速列车的新生代员工，因为占据计算机和互联网运用技能的先机，具有更加广泛、快速、多渠道的获取信息资源的能力，这在一定程度上决定了他们比之前任何一代人具备迅速获得或掌握新讯息、新知识的无可比拟的优势，再加之年龄带来的精力充沛、初生牛犢的天然优势，创新能力上更容易表现突出和超前。同时，对自己有较高的期许，不甘平庸，愿意干具有挑战性甚至冒险性的工作。 （二）缺乏职业规划，强调现实需求 最突出的表现是他们的价值观不再是理想型而是现实型，对“爱岗敬业”、“精忠报国”之类的传统奉献理念颇不以为然。他们普遍热衷物质生活，希望少付出多得到，喜欢提前消费;他们更加讲求实惠、看重眼前利益，而对于企业给他们描绘的未来并不感兴趣。因而新生代员工的职场关注点主要集中于工作的光环、时间、强度、薪酬，以及工作的环境、氛围、条件等现实问题上，在职业经验和专业知识的积累上耐不住寂寞，注重短期利益，缺乏长期的职业规划。这样就容易形成新生代员工屡屡产生对现实工作的不满足，这山望着那山高的心态，动辄辞职换工作，频繁流动。 （三）挫折承受力低，心理缺乏弹性 独生子女大多是捧在父母的手心里长大的，因为成长环境太过单纯导致新生代员工缺少人际关系的磨炼，心理容易波动，情绪起伏大，抗压能力差，心理健康问题较为突出。最典型的表现就是“伤不起”——经不起批评。批评他们通常会有两种结果：一种是从此情绪低落，丧失工作热情，导致工作绩效越来越差;另一种是直接辞职。这样就使得企业管理者陷入一个两难境地：不管不行，管又怕把员工管“受伤”。 （四）淡化权威权力，厌恶规则约束 新生代员工注重追求个人兴趣目标和自我价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束。他们将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，注重的是工作是否能帮助自我成长，能否实现自我价值。对于领导吝于授权，凡事自己说了算，员工只是被动执行的做法，新生代员工会极其反感，认为束缚了自己的才华发挥，通常会以离职的方式表示抗议。 新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲个人利益。传统的价值观倡导的员工以“组织目标为核心，为了大我，牺牲小我”，现在已遭到新生代员工的漠视。华为的“床垫文化”、富士康的半军事化管理在面对新生代员工时，出现了众多前所未有的问题，一个重要的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，而这，正是新生代员工所厌恶的。 （五）欠缺责任感和团队协作意识 从成长经历来看，新生代员工从小到大都是生活由父母包办、学习由老师安排，他们极少接受过为自己全面负责的训练，因而普遍缺乏责任感。并且新生代员工大多为独生子女，从小就缺乏合作意识培养的土壤，常常以自我为中心，我行我素，极少考虑与同事或团队的协作。 （六）择业观普遍